Los recursos humanos son claves en los momentos de crisis. Así lo reconoce Juan Antonio Pizarro, director ejecutivo de la seccional Bogotá de la Asociación de Gestión Humana (Acrip), que esta semana realiza su XVII Congreso Nacional.

Pizarro, uno de los colombianos que más conoce el tema de los recursos humanos en el país, habló sobre la importancia de aprovechar el potencial de la gente en tiempos de dificultades económicas.

¿Cómo mantener el talento en una organización?

Retener a las personas talentosas exige tener un programa definido e implementado que integre distintas acciones: en primer término, un trabajo interesante que signifique un reto para la persona, donde aporte a los objetivos del negocio y donde pueda crecer profesional y personalmente; en segundo lugar, un ambiente de trabajo donde cada uno puede desplegar su potencialidad sin temores ni restricciones y donde se reconozca a la persona y sus aportes ; en tercer término, una compensación económica bien estructurada y que sea competitiva en el respectivo mercado.

¿Cómo potenciar la creatividad y crear mecanismos para aprovecharla dentro de la organización?

La creatividad, a mi modo de ver exige de un ambiente estructurado donde los procesos básicos funcionen adecuadamente. Solo cuando la gente se libera de lo operativo, porque este funciona bien, puede dar rienda libre a su creatividad. Por ejemplo, es imposible para un área de compensación ser creativa si la contratación es desordenada, si la afiliación a las distintas entidades de seguridad social no se hace en forma adecuada, si la nomina no se paga a tiempo y bien liquidada, etc. Si por el contrario todo funciona bien, el área de compensación puede dedicarse a analizar la forma como la empresa paga a su gente, definir si puede migrar a compensación variable, a beneficios flexibles, a compensaciones definidas por los gerentes con base en políticas generales, etc. Es decir, puede volverse creativa en la forma de compensar para mejorar la productividad y la capacidad de atraer y retener talento de la empresa.

¿Cómo manejar los recursos humanos en un ambiente de inquietud por la inestabilidad laboral?

Lo peor que se puede hacer es decir a que no va a salir nadie de la empresa. Además de ser una promesa vacua, es muy peligrosa para la credibilidad del liderazgo de la empresa. Lo mejor en épocas como la actual es: mantener una comunicación permanente con la gente sobre cómo va la empresa y con qué medidas y acciones está enfrentando la crisis; hacer todo lo posible por no salir de gente, pero si hay que salir de gente, hacerlo rápido y hacerlo lo mejor posible. Nunca hay una buena forma de salir de personas que trabajan, pero si se hace con respeto, cumpliendo con las leyes y, en la medida de lo posible, con un paquete de salida superior al legal, el impacto sobre la gente que se va es menor y la gente que se queda sabe que trabaja en una empresa que valora a su gente, que sale de la gente como una necesidad del negocio y que lo va a tratar bien en el evento de tener que salir de él o de ella. Con la ventaja de que lo que se paga de más se recupera rápidamente si se mantiene el enfoque en los resultados del negocio y no en la situación de inestabilidad.

Se habla mucho de orientar a la gente a resultados, pero ¿cómo se logra este objetivo?

Yo parto de una base: la gente quiere dar resultados. Así como las personas que juegan fútbol lo hacen para ganar, así mismo las personas trabajan para ser exitosas. Lo que no puede pretender un gerente de empresa es que la gente se oriente a resultados sin conocer hacia dónde va la empresa, cual es su estrategia de negocios, cuales son las metas del negocio, de manera que el empleado pueda contribuir con su trabajo al logro de las mismas. Los trabajos que no tienen un sentido se vuelven rutinarios y terminan haciéndose por hacerse, no por lo que aportan de valor al negocio.

Un trabajo que tiene sentido es parte de y se refuerza con otros aspectos de un programa de recursos humanos bien estructurado, donde entran en juego otros temas como: compensación variable de acuerdo a los resultados del negocio y a los resultados del individuo; plan de carrera bien estructurado que de oportunidades de crecimiento horizontal y vertical; plan de reconocimiento que de visibilidad a los logros de las personas.

¿Qué tanto ha avanzado el país en el manejo de recursos humanos, en los últimos 10 años?

Hay muchas empresas que han avanzado mucho, al punto de que entre las 100 mejores empresas para trabajar de América Latina, según el Instituto Great Place to Work, en el 2008 hay 14 empresas de Colombia de las cuales 5 son de capital 100% nacional. Pero el desarrollo es desigual, así como un buen número ha avanzado, muchas empresas no han entendido la importancia de la gente como factor de diferenciación competitiva. Y esto lo sostienen expertos de otras áreas como el Profesor Yossi Sheffi de MIT, quien en una conferencia organizada por el Foro de Presidentes de la Cámara de Comercio, lo expresó de manera inequívoca: “La gente es la mayor ventaja competitiva.

Nuestro reto en Acrip es consolidar esos avances y llevarlos a todas las empresas en Colombia.

En el país hay una ola de seminarios de formación de recursos humanos ¿qué tan positivo es esto?

En la medida en que demuestra un creciente apetito por la gestión del talento es muy positiva. Su importancia dependerá de la calidad de los mismos y de la forma como respondan a una concepción clara del rol de recursos humanos como parte esencial de la organización y del negocio.

¿Cómo evaluar a los recursos humanos?

En el pasado se medía por la cantidad de cosas que se hacían: cuantos procesos de selección, cuantas capacitaciones, cuantas jornadas de vacunación. Hoy tienen que evaluar a Recursos Humanos por lo resultados que obtiene en términos de productividad de la fuerza de trabajo, de resultados de clima, de capacidad para atraer y retener talento, de disminución de las tasas de ausentismo, etc.

La productividad pasa por la gente, ¿cómo mejorarla?

Midiéndola, analizando las causas que inciden en la productividad, implementando acciones que influyan de manera positiva sobre esas causas y volviendo a medir para establecer el éxito de las acciones. En el Encuentro de la semana conoceremos de primera mano el informe del Instituto Saratoga de PwC donde por primera vez incluyen datos sobre manejo del capital humano en América Latina, incluyendo a Colombia, y las métricas que utilizan para medir impacto de la fuerza de trabajo y de las áreas de recursos humanos sobre los resultados de la empresa.