Publicidad
22 Oct 2021 - 11:00 a. m.

¿El modelo laboral híbrido llegó para quedarse?

Contenido desarrollado en alianza con Compensar

Uno de los aspectos que más se transformaron como consecuencia de la pandemia fue la manera en la que las compañías y personas estaban acostumbradas a trabajar.
Deben seguir conviviendo entre sí el trabajo remoto y presencial, en un esquema híbrido.
Deben seguir conviviendo entre sí el trabajo remoto y presencial, en un esquema híbrido.
Foto: Cortesía Compensar

Aunque muchas organizaciones ya venían considerando el teletrabajo como una alternativa interesante y avanzando poco a poco en su implementación, es claro que la emergencia sanitaria aceleró esta dinámica.

Así lo ratifica un informe del Foro Económico Mundial (FEM), según el cual, antes de que la Organización Mundial de la Salud (OMS) decretara el COVID-19 como pandemia, apenas el 4 % de la población empleada desarrollaba sus funciones bajo alguna modalidad de teletrabajo o trabajo remoto, en al menos el 50 % de su calendario laboral. No obstante, luego de esa confirmación, esa cifra alcanzó cerca del 28 % en todo el mundo.

Asimismo, en América Latina, de acuerdo con estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), durante el momento más álgido de la crisis (segundo trimestre de 2020) alrededor de 23 millones de personas trabajaron desde sus casas, lo que representaba entre un 20 y un 30 % de los asalariados que efectivamente laboraron en ese periodo, cifra que antes de pandemia era inferior al 3 %.

Colombia no fue ajena a esta situación y según mediciones encabezadas por el Ministerio de las TIC y realizadas por la Corporación Colombia Digital y el Centro Nacional de Consultoría, mientras en 2018 había 122.278 teletrabajadores formales, las restricciones generadas por el COVID-19 llevaron a que 209.173 empleados pasaran al trabajo remoto o desde casa, lo que representó un aumento del 71 %, comparado con las cifras de dos años atrás.

El modelo híbrido marca una clara tendencia

Un ejemplo de las empresas que ya tenían un camino recorrido en relación con este modelo es la Caja de Compensación Familiar Compensar, que desde el 2017 había iniciado un piloto con aproximadamente 300 trabajadores, como parte de una política corporativa que busca favorecer el bienestar integral de sus colaboradores y familias, explicó Alexandra Castellanos, gerente de Talento Humano de la entidad.

“El objetivo inicial del piloto era verificar si los beneficios del teletrabajo que expone el libro blanco del teletrabajo; concentrados en cinco indicadores: disminución en costos de operación, aumento en mediciones de calidad de vida, reducción del ausentismo, aumento de productividad y optimización de espacios, generaban mayor valor en la compañía”, asegura Castellanos.

De acuerdo con la directiva, como resultado de la iniciativa se evidenciaron mejoras en cada uno de los indicadores y, por eso, se tomó la decisión de implementar el modelo a nivel corporativo. Así, a partir de esa fecha, la entidad diseñó e implementó políticas, directrices, procesos y procedimientos para habilitar el teletrabajo de forma transversal, ordenada y sostenible en toda la organización, cumpliendo con los requisitos de la Ley 1221 del 2008 y el Decreto 884 del 2012.

“La adaptación temprana de esta modalidad nos preparó para el contexto que implicó la pandemia, puesto que ya teníamos claros los procesos de implementación del modelo de teletrabajo y estábamos alineados al interior con los procesos que soportan el trabajo remoto, teníamos mediciones de productividad, ya operábamos con escritorios remotos, ya teníamos en algunas sedes espacios de trabajo compartidos o espacios de coworking y avances en temas de cultura, liderazgo y formación para el teletrabajo”, resaltó Castellanos.

De esta manera y en medio de esta coyuntura, que implicó el desafío de la masificación del modelo a nivel organizacional, Compensar pasó de 720 colaboradores en modalidad de teletrabajo formal al cierre de 2019 a 1.700 al terminar el 2020. Con corte a agosto de este año ya cuenta con 2.023 trabajadores oficializados (entre autónomos, suplementarios y móviles: las tres modalidades reglamentadas en Colombia).

Procesos de selección a remoto

Otra alternativa que para Compensar ha resultado ganadora, es la realización de los procesos de selección y contratación de forma remota.

“Hoy, en términos de mercado laboral, es cada vez más común que las compañías ofrezcan cargos teletrabajables, lo cual debe ir acompañado de estrategias de bienestar diseñadas a partir del conocimiento personalizado de los intereses, afinidades y gustos de los trabajadores, con el fin de fomentar un equilibrio entre la vida personal y laboral, un modelo que se vive al interior de Compensar y que se constituye en un diferenciador muy poderoso para las nuevas generaciones que evitan, a toda costa, los esquemas tradicionales de trabajo”, puntualizó Alexandra Castellanos.

Para la directiva, igualmente, es importante mencionar que “las barreras que implicaban las distancias entre la vivienda de los candidatos y las oficinas centrales de las empresas dejaron de existir”. Lo que además impacta positivamente la calidad del aire, al reducir las emisiones de CO2 por los desplazamientos de los trabajadores. “Uno de los temas que quedó claro después de los picos de la pandemia es que con un buen modelo de trabajo remoto y una cultura orientada a objetivos se logra una muy buena productividad, sin importar la ubicación desde donde trabaja el colaborador”, afirmó.

Por todas estas consideraciones, según Castellanos deben seguir conviviendo entre sí el trabajo remoto y presencial, en un esquema híbrido, lo que hoy supone uno de los desafíos estratégicos de más peso para las áreas de Talento Humano de las compañías, además, continuar formando capacidades y habilidades en líderes y colaboradores en general para que se adapten a este entorno mixto, clave para fomentar la adherencia a la cultura corporativa, el sentido de equipo, la productividad, la innovación, las conexiones interpersonales genuinas, y la salud mental y emocional.

“Entre las lecciones aprendidas durante esta coyuntura está la importancia de invertir de manera permanente en el fortalecimiento de la infraestructura tecnológica y desarrollar cada vez menos modelos de trabajo que dependan exclusivamente de la presencialidad”, concluyó.

Síguenos en Google Noticias