La inclusión de género en el ámbito laboral va por buen camino

¿Qué está pasando realmente con la equidad de género en el mundo laboral? Y ¿qué están haciendo las empresas y los líderes de las altas gerencias para cambiar esa situación? En el estudio Siete pasos hacia una inclusión consciente. Una guía práctica para facilitar una mayor participación de mujeres en posiciones de liderazgo de ManPowerGroup, se pueden descifrar las respuestas.

Para su desarrollo, la compañía líder mundial de soluciones para el talento humano entrevistó a 222 líderes en 25 países, 72 de ellos hacen parte de ManpowerGroup y otros 150 de un universo de compañías con más de medio millón de empleados, y encontraron que las mujeres representan más de 50% de la fuerza laboral en el mundo, pero menos de 25% ocupan puestos de alta gerencia.

Además, en términos prospectivos, los líderes empresariales consideran que tomará, en promedio, 17 años llegar a una verdadera igualdad de género en ese sentido. La razón, aún hay una cultura machista arraigada al interior de las compañías, lo que impide que se den cambios en un tiempo menor. Al respecto, las mujeres de diferentes generaciones opinan que la evolución se dará en 14 años (generación X), 18 años (baby boomer) y entre 20 y 22 años (millennial).  

Esta cultura machista mencionada por los entrevistados tiene que ver con que, por ejemplo, las mujeres ya consolidadas en posiciones de liderazgo en el ámbito laboral reconocen que enfrentan obstáculos como falta de modelos a seguir, carreras tipificadas por género en funciones de apoyo como recursos humanos y comunicaciones, falta de acceso a sponsors y una red de contactos influyente, y mencionan el denominado liderazgo masculino, que es la necesidad de tener que comportarse como hombres para avanzar a posiciones gerenciales, pero una vez allí se enfrentan a la disyuntiva de que no están seguras de qué se espera de su comportamiento en ese punto.

Siete pasos para cambiar esta cultura en las empresas

De acuerdo con la encuesta, 59% de los líderes afirma que la acción más poderosa que se puede realizar en términos de equidad de género es crear una cultura al interior de las compañías que realmente promueva un cambio, ¿cómo hacerlo? ManpowerGroup creó una guía de siete pasos hacia una inclusión consciente:

1-  Cambia tú primero: el cambio debe ser realmente auténtico, se trata de incorporarlo al ADN de la compañía y no de hacerlo por una moda que mañana pueda desaparecer.

2- Los líderes tienen que hacer suyo el compromiso no delegarlo: una de las acciones más efectivas en este proceso tiene que ver con el compromiso adquirido, este es un problema que el Director General debe trabajar como suyo y no delegarlo al área de Recursos Humanos. Para que se trate de un compromiso real y alineado con la estrategia del negocio, éste debe venir desde arriba.

3- Cambia el cuestionamiento, pregunta ¿por qué no?: es necesario que a la hora de plantear los relevos de talento se cambien los comentarios como “ella no tiene la experiencia”, por otros como “¿qué necesitamos para hacer que funcione?”.

4- Contrata personas que valoren a las personas: este tipo de perfiles serán capaces de optimizar todo el potencial humano por igual, y además, estarán abiertos a estrategias para apoyar planes de ‘vida única’, promoviendo el desarrollo profesional y personal; y realizarán la gestión de carreras en términos de “olas” y no de escaleras.

5- Promueve una cultura de inclusión consciente; los programas por sí solos no funcionan: se ha demostrado que los programas genéricos no generan los resultados esperados en este frente pues no cambian los comportamientos ni mejoran los números. Los encargados de promover una cultura de inclusión consciente son los líderes de alto nivel y los tomadores de decisiones, ayudados por supuesto por los departamentos de recursos humanos.

6- Sé explícito: ¿mujeres dónde y cuándo?: un aumento en la representación femenina por sí solo no va a generar cambios, es necesario que la representatividad de hombres y mujeres se dé en todos los niveles de la empresa, para esto los líderes deben saber dónde necesitan a las mujeres y bajo qué rol. En ese sentido, es necesario también considerar la capacitación de las mujeres para llegar a desempeñar un rol específico, y la experiencia y exposición para avanzar.

7- Sé responsable: establece objetivos alcanzables y medibles: en el mundo empresarial todo es medible y esto debe extrapolarse también a la inclusión consciente pues solo así se puede asegurar que la equidad de género suceda. Se debe articular una visión de talento (cómo cambiarán las cosas, cómo se verán y para cuándo) y planear en ese frente como si se tratará de cualquier otra inversión o prioridad empresarial.

“Estos pasos prácticos que hemos creado desde ManpowerGroup les permitirán a las empresas tener conversaciones y planeación en torno a la inclusión consciente y la equidad de género en su contratación, en su cadena de valor y por supuesto en sus posiciones de liderazgo. Estamos convencidos de que el cambio es inminente y de que las compañías que aún no han sumado esto a su ADN, lo harán pronto”, indica Javier Echeverri Hincapié, presidente de ManpowerGroup Colombia.

Acá algunos casos de éxito de cómo las empresas que operan en Colombia trabajan para alcanzar la equidad de género.

P&G, se enfoca en tres frentes para lograr la equiad de género 

“En P&G la equidad de género es parte de nuestra estrategia de negocio porque creemos que un mundo con equidad de género porque se logran mejoras en el compromiso por parte de los empleados lo que contribuye a mayor productividad y por ende más rentabilidad.  Por esto, nos enfocamos en tres frentes diferentes para alcanzarlo: el primero, lograr una representación equitativa de género en todas las partes de nuestra compañía y garantizar un ambiente donde todos, hombres y mujeres, pueden contribuir a su máximo potencial.

El segundo, es a nivel externo. Como uno de los mayores anunciantes del mundo, estamos aprovechando nuestra voz en la publicidad y los medios para hacer frente a prejuicios de género y el tercero, es que eliminamos las barreras de género para la educación de las niñas y ayudamos a mejorar las oportunidades económicas para las mujeres a través de nuestros programas corporativos o de marcas y promoción de políticas públicas”, dice Juan Carlos Trujillo, Presidente de P&G para Pacífico: Colombia, Chile y Perú. 

Mercer Colombia

“En Colombia puntualmente más del 50% de la población colombiana es Mujer. La fuerza laboral está compuesta en su gran mayoría por mujeres y necesitamos lograr que estas mujeres desarrollen su potencial para tener una contribución real que genere mayor ingreso y crecimiento del país, para desarrollar las capacidades que necesitamos en esta nueva era de la 4 revolución industrial.

Además de esto los sistemas de seguridad social de los países deben empezar a reconocer las necesidades particulares de las mujeres en temas de salud y expectativa de vida, lo cual se vuelve un llamado a la acción en donde reconozcamos que el tema de género no es un tema feminista, pero tiene por detrás una necesidad económica y social que tenemos que direccionar lo antes posible.

Mercer está comprometido con lograr sociedades más equitativas e inclusivas y trabajamos de la mano de diferentes grupos de interés como gobiernos, universidades o el Foro económico mundial, desde la concientización de la problemática, recopilamos y analizamos información para tener diagnósticos más objetivos sobre las brechas existentes y desarrollamos puntos de vista y propuestas que nos ayuden a progresar como sociedad”, Adriana González, CEO de Mercer Colombia.

¿Qué está pasando realmente con la equidad de género en el mundo laboral? Y ¿qué están haciendo las empresas y los líderes de las altas gerencias para cambiar esa situación? En el estudio Siete pasos hacia una inclusión consciente. Una guía práctica para facilitar una mayor participación de mujeres en posiciones de liderazgo de ManPowerGroup, se pueden descifrar las respuestas.

Para su desarrollo, la compañía líder mundial de soluciones para el talento humano entrevistó a 222 líderes en 25 países, 72 de ellos hacen parte de ManpowerGroup y otros 150 de un universo de compañías con más de medio millón de empleados, y encontraron que las mujeres representan más de 50% de la fuerza laboral en el mundo, pero menos de 25% ocupan puestos de alta gerencia.

Además, en términos prospectivos, los líderes empresariales consideran que tomará, en promedio, 17 años llegar a una verdadera igualdad de género en ese sentido. La razón, aún hay una cultura machista arraigada al interior de las compañías, lo que impide que se den cambios en un tiempo menor. Al respecto, las mujeres de diferentes generaciones opinan que la evolución se dará en 14 años (generación X), 18 años (baby boomer) y entre 20 y 22 años (millennial).  

Esta cultura machista mencionada por los entrevistados tiene que ver con que, por ejemplo, las mujeres ya consolidadas en posiciones de liderazgo en el ámbito laboral reconocen que enfrentan obstáculos como falta de modelos a seguir, carreras tipificadas por género en funciones de apoyo como recursos humanos y comunicaciones, falta de acceso a sponsors y una red de contactos influyente, y mencionan el denominado liderazgo masculino, que es la necesidad de tener que comportarse como hombres para avanzar a posiciones gerenciales, pero una vez allí se enfrentan a la disyuntiva de que no están seguras de qué se espera de su comportamiento en ese punto.

Siete pasos para cambiar esta cultura en las empresas

De acuerdo con la encuesta, 59% de los líderes afirma que la acción más poderosa que se puede realizar en términos de equidad de género es crear una cultura al interior de las compañías que realmente promueva un cambio, ¿cómo hacerlo? ManpowerGroup creó una guía de siete pasos hacia una inclusión consciente:

1-  Cambia tú primero: el cambio debe ser realmente auténtico, se trata de incorporarlo al ADN de la compañía y no de hacerlo por una moda que mañana pueda desaparecer.

2- Los líderes tienen que hacer suyo el compromiso no delegarlo: una de las acciones más efectivas en este proceso tiene que ver con el compromiso adquirido, este es un problema que el Director General debe trabajar como suyo y no delegarlo al área de Recursos Humanos. Para que se trate de un compromiso real y alineado con la estrategia del negocio, éste debe venir desde arriba.

3- Cambia el cuestionamiento, pregunta ¿por qué no?: es necesario que a la hora de plantear los relevos de talento se cambien los comentarios como “ella no tiene la experiencia”, por otros como “¿qué necesitamos para hacer que funcione?”.

4- Contrata personas que valoren a las personas: este tipo de perfiles serán capaces de optimizar todo el potencial humano por igual, y además, estarán abiertos a estrategias para apoyar planes de ‘vida única’, promoviendo el desarrollo profesional y personal; y realizarán la gestión de carreras en términos de “olas” y no de escaleras.

5- Promueve una cultura de inclusión consciente; los programas por sí solos no funcionan: se ha demostrado que los programas genéricos no generan los resultados esperados en este frente pues no cambian los comportamientos ni mejoran los números. Los encargados de promover una cultura de inclusión consciente son los líderes de alto nivel y los tomadores de decisiones, ayudados por supuesto por los departamentos de recursos humanos.

6- Sé explícito: ¿mujeres dónde y cuándo?: un aumento en la representación femenina por sí solo no va a generar cambios, es necesario que la representatividad de hombres y mujeres se dé en todos los niveles de la empresa, para esto los líderes deben saber dónde necesitan a las mujeres y bajo qué rol. En ese sentido, es necesario también considerar la capacitación de las mujeres para llegar a desempeñar un rol específico, y la experiencia y exposición para avanzar.

7- Sé responsable: establece objetivos alcanzables y medibles: en el mundo empresarial todo es medible y esto debe extrapolarse también a la inclusión consciente pues solo así se puede asegurar que la equidad de género suceda. Se debe articular una visión de talento (cómo cambiarán las cosas, cómo se verán y para cuándo) y planear en ese frente como si se tratará de cualquier otra inversión o prioridad empresarial.

“Estos pasos prácticos que hemos creado desde ManpowerGroup les permitirán a las empresas tener conversaciones y planeación en torno a la inclusión consciente y la equidad de género en su contratación, en su cadena de valor y por supuesto en sus posiciones de liderazgo. Estamos convencidos de que el cambio es inminente y de que las compañías que aún no han sumado esto a su ADN, lo harán pronto”, indica Javier Echeverri Hincapié, presidente de ManpowerGroup Colombia.

Acá algunos casos de éxito de cómo las empresas que operan en Colombia trabajan para alcanzar la equidad de género.

P&G, se enfoca en tres frentes para lograr la equiad de género 

“En P&G la equidad de género es parte de nuestra estrategia de negocio porque creemos que un mundo con equidad de género porque se logran mejoras en el compromiso por parte de los empleados lo que contribuye a mayor productividad y por ende más rentabilidad.  Por esto, nos enfocamos en tres frentes diferentes para alcanzarlo: el primero, lograr una representación equitativa de género en todas las partes de nuestra compañía y garantizar un ambiente donde todos, hombres y mujeres, pueden contribuir a su máximo potencial.

El segundo, es a nivel externo. Como uno de los mayores anunciantes del mundo, estamos aprovechando nuestra voz en la publicidad y los medios para hacer frente a prejuicios de género y el tercero, es que eliminamos las barreras de género para la educación de las niñas y ayudamos a mejorar las oportunidades económicas para las mujeres a través de nuestros programas corporativos o de marcas y promoción de políticas públicas”, dice Juan Carlos Trujillo, Presidente de P&G para Pacífico: Colombia, Chile y Perú. 

Mercer Colombia

“En Colombia puntualmente más del 50% de la población colombiana es Mujer. La fuerza laboral está compuesta en su gran mayoría por mujeres y necesitamos lograr que estas mujeres desarrollen su potencial para tener una contribución real que genere mayor ingreso y crecimiento del país, para desarrollar las capacidades que necesitamos en esta nueva era de la 4 revolución industrial.

Además de esto los sistemas de seguridad social de los países deben empezar a reconocer las necesidades particulares de las mujeres en temas de salud y expectativa de vida, lo cual se vuelve un llamado a la acción en donde reconozcamos que el tema de género no es un tema feminista, pero tiene por detrás una necesidad económica y social que tenemos que direccionar lo antes posible.

Mercer está comprometido con lograr sociedades más equitativas e inclusivas y trabajamos de la mano de diferentes grupos de interés como gobiernos, universidades o el Foro económico mundial, desde la concientización de la problemática, recopilamos y analizamos información para tener diagnósticos más objetivos sobre las brechas existentes y desarrollamos puntos de vista y propuestas que nos ayuden a progresar como sociedad”, Adriana González, CEO de Mercer Colombia.