Empleado alcohólico debe recibir ayuda antes de ser despedido: Corte Suprema de Justicia

Los problemas de alcohol y depresión deben ser tratados en el entorno laboral como una enfermedad. / Getty Images

Según el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, entre las causales para la terminación del contrato laboral por justa causa se encuentra “todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento”.

En principio, ello quiere decir que, por ejemplo, un trabajador alcohólico podría ser despedido unilateralmente por justa causa. Sin embargo, según el fallo más reciente de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, esa desvinculación debe estar precedida de lo que la Corte llama el “deber de prevención” o “deber de ayuda” encaminado a seguir los protocolos o procedimientos para lograr la rehabilitación y el bienestar del trabajador.

“Uno de los deberes que se le atribuyen al empleador es ‘dar garantías de seguridad y salud’ a sus trabajadores, en consecuencia, se debe considerar entre los riesgos del empleo políticas de promoción de una convivencia sana, en la que se incluyan protocolos para evitar el consumo de alcohol, drogas y sustancias psicoactivas, lo que reduciría la posibilidad de utilizar esta situación como causa de despido, procurando de esta manera controlar los riesgos de estas enfermedades y permitiendo que se acoja lo establecido por las normas de la seguridad social”, precisa el fallo judicial.

Ahora bien, comenta la Corte, no se trata de que el empresario pierda su facultad sancionatoria o de poder finiquitar el contrato de trabajo, sino de que confronte al empleado a través del médico de la empresa o de la ARL sobre los hechos que se presentan y las consecuencias que su comportamiento conllevan, incluso la posibilidad de ser reincorporado, reubicado o, por último, despedido, con el propósito de que inicie un tratamiento en pro de su bienestar, acreditando así que está ofreciendo una protección o acompañamiento dirigido a su rehabilitación con los organismos de salud ocupacionales, y en este caso si el trabajador no se acoge o persiste en su conducta, hacer uso de las potestades sancionatorias o de culminación del vínculo laboral. Ese “deber de ayuda” fue el que omitió una textilera que despidió a un empleado de 55 años que llevaba 33 laborando en la organización, y que entre 2008 y 2009 acumuló varios meses de ausentismo laboral sin justificarlo con las respectivas incapacidades. El trabajador fue sorprendido varias veces ingiriendo licor durante su horario laboral.

El afectado demandó a la empresa alegando que no era consciente de su problema de alcoholismo, que terminó generándole episodios de depresión que afectaron su salud y lo despreocuparon de sus obligaciones. “Me cogieron unos nervios, que parece que todos me miraban, hablaban”. “Me parece ver a mi mamá (ya fallecida) que me hablaba”. Con esas palabras, el hombre expresaba su dramática situación a los médicos que lo evaluaron. Una médica general que lo examinó consideró, después de establecer los síntomas que padecía según reseña que hizo la esposa, porque él no respondió al interrogatorio, que su estado de salud ameritaba ser tratado por un profesional especializado y por ello ordenó su remisión a psiquiatría. Fue un concepto que coincidió con el de un médico particular al que acudió el paciente.

Para la Corte Suprema el despido de este hombre enfermo ocurrió de manera unilateral e injusta, pues si bien no allegó las incapacidades laborales y presentó ausentismo laboral, “se comprueba que el trabajador incurrió en tales conductas, pero cuando su salud se encontraba afectada, al punto de no comprender y sopesar las consecuencias laborales que su proceder conllevaban, lo cual fue demostrado con los diagnósticos médicos allegados al proceso”. En ese contexto, dice, el empleador no cumplió con el derecho de prevención, el deber de ayuda y de seguir los protocolos o procedimientos para lograr el bienestar del trabajador o establecer las incidencias de sus padecimientos con la falta que se le estaba imputando, esto es, la de ausentismo laboral, para que la empresa, en atención al diagnóstico que se le había hecho al actor, consistente en padecer depresión por dependencia alcohólica, pudiera elegir este entre acogerse a un tratamiento o ser desvinculado por persistir en su ausencia laboral que finalmente perjudica el objeto social de la empresa. Así las cosas, el despido del actor se torna injusto.

Y aunque en la demanda pedía ser reintegrado a su trabajo, la Corte concluyó que si bien, aunque están cumplidos los presupuestos normativos para el derecho al reintegro del demandante, esto es una antigüedad de más de 10 años al 1° de enero de 1991, y el despido injusto, consideró al final que no es conveniente ordenarlo debido a que la empresa le perdió totalmente la credibilidad y confianza por el comportamiento observado y calificó esta clase de reintegros como “inaconsejables”.

A cambio ordenó reconocerle al demandante una indemnización por despido injusto, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido entre 1975 y 2009, que resulta ser de 33 años. Así, teniendo en cuenta su salario, la textilera tuvo que pagarle $41’064.139 por indemnización por despido injusto, los cuales deberán ser indexados por cuanto se han visto afectados por la depreciación de la moneda.

Guía para el tratamiento del alcoholismo en el lugar de trabajo

El informe de la Comisión de Expertos de la Organización Internacional del Trabajo (abril de 1995) estableció una serie de recomendaciones a los países miembros para el tratamiento de las cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo, que se erigió bajo el principio de no discriminación, descartando ejercitar sanciones como primera salida, y en cambio estableciendo unas pautas básicas cuando tal adicción haya traspasado las fronteras individuales y esté afectando decididamente la actividad contratada.

Así se planteó la necesidad de que el médico de la empresa, o la administradora de riesgos laborales, confronte al empleado sobre las alteraciones que padece y las consecuencias que ello tiene en su entorno, incluso las de la posibilidad de la ruptura contractual; coetáneo con ello la valoración sobre el grado de conciencia de su adicción, las incidencias de la misma y la indagación sobre la posibilidad de que inicie un tratamiento para la rehabilitación.

(ravila@elespectador.com)