Trabajadores con discapacidad pueden ser despedidos cuando exista justa causa

“El despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos de que el empleador demuestre en juicio la real ocurrencia de la causa alegada”. Con esa afirmación, la Corte Suprema de Justicia abandonó su criterio según el cual el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción de discapacidad, que permita deducir, a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador, que su despido obedeció a un móvil sospechoso.

La Sala de Casación Laboral, mediante la Sentencia SL1360-2018 al interpretar el mencionado artículo, esclareció que dicho precepto no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que “lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio”, por lo tanto, “la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador; en este sentido, “a criterio de la Sala, no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva”.

Aclara que, “con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997”.

La Corte aclaró que la autorización del Ministerio de Trabajo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio.
En este caso, el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, reinserción, readaptación y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios y demás prestaciones.

La justa causa

El Código Sustantivo del Trabajo menciona un listado de 15 causas para justificar, por parte del empleador,  el despido del empleado. Entre ellas podemos mencionar el hurto y el haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, así como la grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

También los daños materiales causados intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

“El despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos de que el empleador demuestre en juicio la real ocurrencia de la causa alegada”. Con esa afirmación, la Corte Suprema de Justicia abandonó su criterio según el cual el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción de discapacidad, que permita deducir, a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador, que su despido obedeció a un móvil sospechoso.

La Sala de Casación Laboral, mediante la Sentencia SL1360-2018 al interpretar el mencionado artículo, esclareció que dicho precepto no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que “lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio”, por lo tanto, “la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador; en este sentido, “a criterio de la Sala, no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva”.

Aclara que, “con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997”.

La Corte aclaró que la autorización del Ministerio de Trabajo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio.
En este caso, el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, reinserción, readaptación y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios y demás prestaciones.

La justa causa

El Código Sustantivo del Trabajo menciona un listado de 15 causas para justificar, por parte del empleador,  el despido del empleado. Entre ellas podemos mencionar el hurto y el haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, así como la grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

También los daños materiales causados intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.