Las nuevas generaciones impulsan cambios en la cultura organizacional

Las grandes empresas han encontrado en los jóvenes una oportunidad para mejorar sus procesos, servicios de atención al cliente y ambiente laboral.

El término cultura joven se usa en las organizaciones para referirse a los comportamientos, hábitos y creencias que tienen los nuevos trabajadores. Shutterstock

Los jóvenes de hoy buscan empresas que respeten su individualidad, que les permitan ser libres y mantener su identidad; no que los conviertan en robots que se comportan y visten igual. Para ellos, rescatar esa libertad es la oportunidad de desempeñarse mejor, aportar a la organización y perder el miedo a ser rechazados por sentirse diferentes.

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Esta revolución de las nuevas generaciones les ha planteado a las empresas el desafío de la convivencia intergeneracional; es decir, pensar en cómo integrar a un grupo de empleados de entre los 20 y los 50 años y de encontrar la manera de entenderlos y contribuir a generar una mejor cultura organizacional.

Al respecto, la firma de reclutamiento Michael Page presentó en 2018 la encuesta "Lo que quieren los millennials y centennials en el trabajo", en la que perfila a cada generación y determina que los millennials y centennials, no solo exigen salarios competitivos, sino que también quieren un salario emocional que les permita tener una mejor calidad de vida y un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

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Así mismo, el informe expone que estos jóvenes requieren horarios flexibles, trabajar desde la casa, tener una comunicación directa con sus jefes y, sobre todo, encontrar empresas con una buena reputación: en la que sus valores sean parecidos a los de ellos.

“Esta es una generación orientada a la acción. Les importa tener sentido de propósito en su trabajo, no solamente ejecutar tareas, y los motiva la capacidad de cambiar las cosas. Aunque valoran la remuneración, hay otros aspectos que cuentan en la elección de su empleador, como la posibilidad de capacitarse, las opciones para crecer, tener buenos jefes y especialmente que les exijan menos requisitos para emplearse. De hecho, en un reciente estudio hecho por la consultora Trendsity, en el que participaron jóvenes de cinco países de Latinoamérica, el 82% de ellos afirmó que el principal obstáculo para conseguir empleo es que les exijan experiencia previa”, comenta Francisco Staton, Director General de Arcos Dorados Colombia, la mayor franquicia de McDonald’s en el mundo.

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Todo el talento joven es capaz de promover ideas e innovar en procesos. Así lo expresa Francisco Reyes, presidente para SAP Región Norte de Latinoamérica, en una columna publicada recientemente en un medio económico hace dos años, en la que ve a los jóvenes como el motor de las nuevas culturas organizacionales, y cree que son ellos son quienes contribuyen a la creación de estrategias en las que el emprendimiento, la flexibilidad y la innovación son las bases de los futuros líderes empresariales

Empresas con cultura joven, un cambio en la cultura organizacional

Entendiendo que los jóvenes son la próxima generación de líderes, se ha integrado a las empresas el término cultura joven para referirse a los comportamientos, hábitos y creencias que tienen los nuevos trabajadores.

Para Andrés Díaz Granados, executive manager de DNA Human Capital, las empresas están llamadas a ajustarse a las nuevas generaciones y a evolucionar en su cultura organizacional, ya que promover la motivación en los empleados, entenderlos y brindarles herramientas de crecimiento a futuro genera un retorno de la inversión.

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“Las compañías, en lugar de juzgar los comportamientos de sus nuevos integrantes, deberían preocuparse por entender qué hay detrás. En estos casos la creatividad es la mejor opción, pues, según lo rígida o flexible que sea la cultura de la organización, mayor será el nivel de complejidad para incluir nuevos comportamientos”, agrega Díaz.

Staton, de Arcos Dorados, también cree que cada compañía debe escucharlos, ayudarles a ser autónomos y considerar que sus innovaciones pueden resultar fantásticas a la hora de fortalecer la estrategia de cualquier empresa. “Por ejemplo, en McDonald’s, el promedio de edad de nuestros empleados es de 21 años. Eso nos motivó a repensar nuestra cultura y, en 2017, implementamos “Cooltura de Servicio”: una iniciativa que empodera a nuestros empleados invitándolos a ofrecer la mejor experiencia, siendo ellos mismos, celebrando la diferencia y reconociendo que cada persona es única”.

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Si bien McDonald’s se caracteriza por no pedir experiencia laboral, ofrecer horarios flexibles y capacitar a su personal, el cambio de cultura organizacional también ha producido nuevas estrategias más alineadas con lo que quieren los jóvenes. Un ejemplo es el hecho de permitirles que diseñen su propio uniforme, el mismo que llevan en los restaurantes para que sea representativo de cómo se sienten y no una camisa de fuerza que restringa su individualidad.

Las empresas que se atreven a dar un giro en su cultura organizacional, entendiendo que existen diferencias entre una generación y otra, están más cerca del éxito por su capacidad de adaptabilidad y por entender que las compañías tienden a evolucionar de la mano de las nuevas generaciones.

Una empresa que privilegia el talento, la proactividad, la creatividad y la innovación sobre la experiencia en los jóvenes crea un complemento entre los equipos de trabajo. Es así como el joven aprende del más experimentado, y a su vez el adulto toma las capacidades de resolución del joven para desempeñar mejor sus tareas.

“Nuestra principal responsabilidad como empresa es dar más oportunidades y sacudirnos los paradigmas que tienen a tantos jóvenes marginados de las oportunidades de trabajo formal. (…) En el estudio de Trendsity vimos cómo esta generación manifestó mucha confianza en sus capacidades y talentos (79%) y en su mayoría lo que piden es que la sociedad crea en ellos, que los empodere y apoye (91%)”, finaliza Francisco Staton.