Las mamás tienen menos probabilidades de ser contratadas que los papás

Un experimento realizado en España demuestra que a ellas las llaman un 36% menos que a ellos, aunque ambos tengan la misma cantidad de hijos y estén entre los 37 y los 39 años.

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El experimento, realizado por el Observatorio Social de La Caixa, fue sencillo: se enviaron más de 5.600 hojas de vida ficticias a 1.372 ofertas de trabajo en Madrid y Barcelona. Para cada vacante ofertada se enviaban dos perfiles equivalentes, la única diferencia era que en uno era de una candidata mujer y el otro de un hombre. El resto de características eran las mismas: número de hijos, cualificación para el cargo, edad.

La primera conclusión a la que llegaron fue la siguiente: cuando una mujer envía un currículo tiene un 7,7% de posibilidades de recibir una respuesta positiva; un hombre, en cambio, un 10,4%. Hay una diferencia del 30%, de acuerdo con los hallazgos del experimento realizado por los profesores María José González, Jorge Rodríguez-Menés y Clara Cortina, de la Universidad Pompeu Fabra, para La Caixa.

La segunda conclusión agranda la brecha: cuando las mujeres que aplican a un cargo tienen hijos, las posibilidades de que las llamen baja a un 6,6%, mientras que las probabilidades de que llamen a un hombre con hijos se mantiene en un 10,3%.

Al analizar estos resultados, los investigadores llegaron a la conclusión de que la discriminación no se debe necesariamente al sexo de quien envía la hoja de vida, sino a los roles sociales asociados a él. No se discrimina lo femenino sino la maternidad.  “Cuando las candidatas tienen un nivel alto de preparación para el puesto y no tienen hijos, las diferencias con respecto a hombres con la misma preparación prácticamente desaparecen –apunta el estudio–. Esta circunstancia permite concluir que la discriminación de género en los procesos de contratación laboral no se debe tanto a prejuicios negativos hacia las mujeres en general, sino más a estereotipos de género, según los cuales ellas suelen ser vistas como personas menos comprometidas con el trabajo remunerado y más orientadas a la familia”.

A propósito de este experimento, el diario El país, de España, habló con una directiva del departamento de Recursos Humanos de una gran multinacional de transporte que confirmó lo que decían las cifras: “Si alguien en una entrevista te dice que tiene dos hijos y 45 años, no es lo mismo si es mujer o es hombre. En el primer caso, se presupone que la prioridad será la familia, llevar a los niños al médico y perder tiempo de trabajo. En el caso de los hombres, se entiende que la profesión será prioritaria”.

Al tratar de explicar estos sesgos de género en la contratación, los investigadores se preguntan si se deben a prejuicios o a estereotipos, y concluyen lo siguiente: “Los prejuicios (sentimientos y emociones irracionales sobre un grupo social y sus miembros) sugerirían que los empleadores prejuiciados serían menos propensos a seleccionar mujeres independientemente de sus competencias o experiencia laboral. Sin embargo, no parece que los datos observados avalen esta hipótesis. Más bien al contrario, se ha observado que la tasa de respuesta varía según las características personales de las y los candidatos. Este hallazgo sugiere la existencia de discriminación estadística basada en estereotipos de género. En un mercado con información imperfecta, los empresarios aplican una lógica racional en la toma decisiones en función de los estereotipos de productividad o desempeño de determinados individuos o grupos sociales a los que pertenecen”.

Este estereotipo, sin embargo, debería empezar a destruirse. Patricia Cauqui, directora de Gender Monitor de ESADE, le dijo a El País: “Esto es algo que está en el imaginario colectivo, pero un estudio de una firma de abogados grande, Cuatrecasas, lo desmiente. Estudiaron la productividad de las mujeres que tenían reducción de jornada y detectaron que eran más productivas”.

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