¿Estás contento con tu salario? Tu jefe puede convencerte de estarlo

Todo trabajador piensa que debería recibir un salario más alto. Esto no es ninguna novedad. No obstante, dos informes recientes sugieren que los empleadores no necesariamente deben remunerar bien a sus funcionarios para tenerlos contentos.

PayScale, un sitio web que realiza seguimientos de salarios, encuestó a 71.000 empleados en Estados Unidos y observó que aquellos que están mal pagos -es decir que reciben menos que el precio del mercado para su puesto de trabajo- estaban más satisfechos con su empleo cuando la empresa era transparente en relación a la remuneración. El porcentaje de empleados mal pagos que están contentos con su remuneración creció desde un 40 por ciento a un 82 por ciento por el simple hecho de que un jefe explicara en detalle la remuneración a su empleado.

En cambio, el 64 por ciento de los empleados que recibían una remuneración justa (acorde al precio de mercado) pensaban que estaban mal pagos y probablemente considerarían buscar otra opción de trabajo con una paga más alta. El estudio revela que los empleados descontentos se marchaban pese a un incremento salarial.

"Hay una enorme disparidad de información", dijo Tim Low, vicepresidente de marketing de PayScale. "Lo usual era que el empleador tuviera toda la información sobre la remuneración y el empleado casi no la conociera".

Con un mayor acceso y disponibilidad en línea sobre los datos salariales, a los empleados les resulta más fácil saber cuánto podrían ganar sus colegas, señaló Tim Low. Eso podría llevar a las empresas a aclarar qué es lo que pagan y por qué, sobre todo dado que el informe revela que las expectativas de la mayoría de los empleados son dispares.

A pesar de que es más fácil que nunca buscar los rangos de pagos, la mayoría de los trabajadores no entiende cómo medir su salario en comparación con el precio de mercado.

Los empleados que estaban más confundidos eran aquellos que recibían un salario mayor al del mercado. Cerca de la mitad de este grupo pensaba que recibía un salario acorde al mercado, y un tercio decía que estaba mal pago. Solo un 21 por ciento de las personas de este grupo sabía que llevaba a casa un ingreso mayor al del mercado.

Los únicos que realmente entendían eran aquellos trabajadores mal pagos. Un 83 por ciento de ese grupo sabía que no recibía una remuneración acorde al mercado.

"Mejorar la percepción sobre las diferencias de salario no representa un gasto para las empresas", dijo Low. "Requiere que las empresas enseñen a sus jefaturas a no evitar estos temas". Es algo relevante para las empresas que se preocupan por mantener a sus mejores empleados. En otra encuesta de PayScale sobre remuneración de los trabajadores realizada en 5.530 empresas, un 63 por ciento de los empleadores dijo que retener a los empleados era prioritario.

Sin embargo, menos de la mitad de las empresas encuestadas por PayScale capacita a sus jefaturas para tener las difíciles conversaciones sobre remuneraciones con sus empleados. Una forma de evitar los contratiempos en esas conversaciones, dijo Low, es proporcionar referencias sobre los distintos puestos que ofrece la empresa, informando las bandas de salarios para mostrar a los empleados en qué lugar del espectro están. Entregar información en tiempo real sobre los salarios también es útil; sin embargo, las empresas tendrían que invertir en sistemas para monitorear los precios del mercado.

Además, la encuesta reveló que la mayoría de las empresas no habla abiertamente sobre las remuneraciones. Este año, menos de la mitad de los empleadores dijo trabajar en mejorar la transparencia con algún programa de seguimiento de salarios o a través de la capacitación de sus jefaturas.

Las empresas, preocupadas por aferrarse a sus mejores elementos, están incorporando una mayor retroalimentación en sus estilos de administración. El informe anual de desempeño está quedando de lado en varios lugares y se lo está reemplazando por conversaciones frecuentes sobre remuneraciones y formas de modificar los salarios, como adquirir mayores habilidades, señala Low.

"No existe un ciclo mágico de un año", señaló. Si las empresas esperan hasta un año para discutir el alza salarial de sus jugadores estrella, podrían encontrarse con que esas estrellas ya van de salida.

Todo trabajador piensa que debería recibir un salario más alto. Esto no es ninguna novedad. No obstante, dos informes recientes sugieren que los empleadores no necesariamente deben remunerar bien a sus funcionarios para tenerlos contentos.

PayScale, un sitio web que realiza seguimientos de salarios, encuestó a 71.000 empleados en Estados Unidos y observó que aquellos que están mal pagos -es decir que reciben menos que el precio del mercado para su puesto de trabajo- estaban más satisfechos con su empleo cuando la empresa era transparente en relación a la remuneración. El porcentaje de empleados mal pagos que están contentos con su remuneración creció desde un 40 por ciento a un 82 por ciento por el simple hecho de que un jefe explicara en detalle la remuneración a su empleado.

En cambio, el 64 por ciento de los empleados que recibían una remuneración justa (acorde al precio de mercado) pensaban que estaban mal pagos y probablemente considerarían buscar otra opción de trabajo con una paga más alta. El estudio revela que los empleados descontentos se marchaban pese a un incremento salarial.

"Hay una enorme disparidad de información", dijo Tim Low, vicepresidente de marketing de PayScale. "Lo usual era que el empleador tuviera toda la información sobre la remuneración y el empleado casi no la conociera".

Con un mayor acceso y disponibilidad en línea sobre los datos salariales, a los empleados les resulta más fácil saber cuánto podrían ganar sus colegas, señaló Tim Low. Eso podría llevar a las empresas a aclarar qué es lo que pagan y por qué, sobre todo dado que el informe revela que las expectativas de la mayoría de los empleados son dispares.

A pesar de que es más fácil que nunca buscar los rangos de pagos, la mayoría de los trabajadores no entiende cómo medir su salario en comparación con el precio de mercado.

Los empleados que estaban más confundidos eran aquellos que recibían un salario mayor al del mercado. Cerca de la mitad de este grupo pensaba que recibía un salario acorde al mercado, y un tercio decía que estaba mal pago. Solo un 21 por ciento de las personas de este grupo sabía que llevaba a casa un ingreso mayor al del mercado.

Los únicos que realmente entendían eran aquellos trabajadores mal pagos. Un 83 por ciento de ese grupo sabía que no recibía una remuneración acorde al mercado.

"Mejorar la percepción sobre las diferencias de salario no representa un gasto para las empresas", dijo Low. "Requiere que las empresas enseñen a sus jefaturas a no evitar estos temas". Es algo relevante para las empresas que se preocupan por mantener a sus mejores empleados. En otra encuesta de PayScale sobre remuneración de los trabajadores realizada en 5.530 empresas, un 63 por ciento de los empleadores dijo que retener a los empleados era prioritario.

Sin embargo, menos de la mitad de las empresas encuestadas por PayScale capacita a sus jefaturas para tener las difíciles conversaciones sobre remuneraciones con sus empleados. Una forma de evitar los contratiempos en esas conversaciones, dijo Low, es proporcionar referencias sobre los distintos puestos que ofrece la empresa, informando las bandas de salarios para mostrar a los empleados en qué lugar del espectro están. Entregar información en tiempo real sobre los salarios también es útil; sin embargo, las empresas tendrían que invertir en sistemas para monitorear los precios del mercado.

Además, la encuesta reveló que la mayoría de las empresas no habla abiertamente sobre las remuneraciones. Este año, menos de la mitad de los empleadores dijo trabajar en mejorar la transparencia con algún programa de seguimiento de salarios o a través de la capacitación de sus jefaturas.

Las empresas, preocupadas por aferrarse a sus mejores elementos, están incorporando una mayor retroalimentación en sus estilos de administración. El informe anual de desempeño está quedando de lado en varios lugares y se lo está reemplazando por conversaciones frecuentes sobre remuneraciones y formas de modificar los salarios, como adquirir mayores habilidades, señala Low.

"No existe un ciclo mágico de un año", señaló. Si las empresas esperan hasta un año para discutir el alza salarial de sus jugadores estrella, podrían encontrarse con que esas estrellas ya van de salida.