"Hay que ser auténtico en redes sociales"

Steve Cadigan es un gurú del talento humano. Por el trabajo que él y su equipo hicieron durante cuatro años, hoy, cuando usted busca un nombre en Google, el 90% de las veces el primer resultado que aparece es el perfil de Linkedin. Cadigan trabajó en esa compañía entre 2009 y 2012, como vicepresidente de talento. Su tarea era encontrar e integrar al grupo de trabajo adecuado que catapultara a la compañía.

En ese lapso, Linkedin pasó de tener 400 empleados a 4.000 y de facturar alrededor de US$1 millón en 2005 a proyectar US$2.500 millones para 2014.

¿Cómo lo lograron? Cadigan recuerda que lo irónico fue que el reto que tenían en un principio era el mismo que asume el negocio: encontrar a las personas adecuadas para construir una compañía. Esa era una tarea difícil en Silicon Valley, donde se compite con organizaciones como Apple y Google, que tienen marcas más grandes y pueden pagar mejor.

“Aprendimos que teníamos que responder la pregunta de por qué alguien querría trabajar con nosotros y qué nos hacía únicos. Porque lo que pasa en Silicon Valley es que no hay desempleo. Hay una sobreoferta de empleo. Todo el mundo tiene cinco o seis ofertas de trabajo”.

Tenían que contarle a la gente “con las carreras más increíbles” lo que cualquier compañía debe hacer sentir a sus empleados y posibles empleados: “que lo que harían, aprenderían y desarrollarían en la compañía impactaría más que estando en cualquier otra empresa, que sería el mejor lugar para trabajar, así no pudiéramos pagar los salarios de las grandes marcas”.

En Linkedin aprendió sobre lo que se llama la “propia marca profesional”, trabajar en la imagen de uno mismo y autopromocionarse en las redes.

Hoy, el ejecutivo maneja su firma de asesoría en estrategias de talento humano y estuvo en Colombia para participar en el foro “Liderando en tiempos de incertidumbre”, organizado por la Asociación Colombiana de Contact Centers y BPO. Sus estrategias de reclutamiento, integración y adaptación al cambio para grandes empresas han recibido reconocimientos de la revista Fortune y del Wall Street Journal.

A la hora de proyectar la imagen de uno mismo en las redes sociales, para Cadigan la clave es ser selectivo. “Facebook no está enfocado en lo profesional porque tiene muchos elementos familiares, y Twitter se ha convertido en un vehículo de distribución de información, muy rápido y actualizado. Facebook (2004) y Twitter (2006) son más jóvenes que Linkedin (2002), y creo que todavía estamos encontrando la forma de usar esas herramientas. Eso cambiará con el tiempo”.

Entonces, ¿se trata de mostrar diferentes versiones de uno mismo? “Creo que hay cosas que se superponen. Por ejemplo, si yo comparto un artículo, lo haré en Twitter y Linkedin. Son definitivamente complementarias. Facebook, y las que están más basadas en lo visual, como Pinterest e Instagram, tienen otras formas de integrarse”.

Para reclutar talento haciendo uso de redes sociales, Cadigan dice que, además de Linkedin, “miraría la cuenta de Facebook, pero también otros lugares. Por ejemplo cuántos seguidores tiene en Twitter, en qué conversaciones participa, qué conexiones tiene en Linkedin, de qué organizaciones hace parte”.

El perfil ideal, en rasgos generales, se distingue porque la persona se muestra auténtica. “Es uno que compile todas las cosas que ha logrado y que tenga video, fotos, testimonios, referencias y recomendaciones de otras personas. A mayor número de conexiones, mayor número de gente te puede ver, porque Linkedin no es sólo un lugar en el que puedes buscar talento, sino donde te pueden encontrar”.

Steve Cadigan es un gurú del talento humano. Por el trabajo que él y su equipo hicieron durante cuatro años, hoy, cuando usted busca un nombre en Google, el 90% de las veces el primer resultado que aparece es el perfil de Linkedin. Cadigan trabajó en esa compañía entre 2009 y 2012, como vicepresidente de talento. Su tarea era encontrar e integrar al grupo de trabajo adecuado que catapultara a la compañía.

En ese lapso, Linkedin pasó de tener 400 empleados a 4.000 y de facturar alrededor de US$1 millón en 2005 a proyectar US$2.500 millones para 2014.

¿Cómo lo lograron? Cadigan recuerda que lo irónico fue que el reto que tenían en un principio era el mismo que asume el negocio: encontrar a las personas adecuadas para construir una compañía. Esa era una tarea difícil en Silicon Valley, donde se compite con organizaciones como Apple y Google, que tienen marcas más grandes y pueden pagar mejor.

“Aprendimos que teníamos que responder la pregunta de por qué alguien querría trabajar con nosotros y qué nos hacía únicos. Porque lo que pasa en Silicon Valley es que no hay desempleo. Hay una sobreoferta de empleo. Todo el mundo tiene cinco o seis ofertas de trabajo”.

Tenían que contarle a la gente “con las carreras más increíbles” lo que cualquier compañía debe hacer sentir a sus empleados y posibles empleados: “que lo que harían, aprenderían y desarrollarían en la compañía impactaría más que estando en cualquier otra empresa, que sería el mejor lugar para trabajar, así no pudiéramos pagar los salarios de las grandes marcas”.

En Linkedin aprendió sobre lo que se llama la “propia marca profesional”, trabajar en la imagen de uno mismo y autopromocionarse en las redes.

Hoy, el ejecutivo maneja su firma de asesoría en estrategias de talento humano y estuvo en Colombia para participar en el foro “Liderando en tiempos de incertidumbre”, organizado por la Asociación Colombiana de Contact Centers y BPO. Sus estrategias de reclutamiento, integración y adaptación al cambio para grandes empresas han recibido reconocimientos de la revista Fortune y del Wall Street Journal.

A la hora de proyectar la imagen de uno mismo en las redes sociales, para Cadigan la clave es ser selectivo. “Facebook no está enfocado en lo profesional porque tiene muchos elementos familiares, y Twitter se ha convertido en un vehículo de distribución de información, muy rápido y actualizado. Facebook (2004) y Twitter (2006) son más jóvenes que Linkedin (2002), y creo que todavía estamos encontrando la forma de usar esas herramientas. Eso cambiará con el tiempo”.

Entonces, ¿se trata de mostrar diferentes versiones de uno mismo? “Creo que hay cosas que se superponen. Por ejemplo, si yo comparto un artículo, lo haré en Twitter y Linkedin. Son definitivamente complementarias. Facebook, y las que están más basadas en lo visual, como Pinterest e Instagram, tienen otras formas de integrarse”.

Para reclutar talento haciendo uso de redes sociales, Cadigan dice que, además de Linkedin, “miraría la cuenta de Facebook, pero también otros lugares. Por ejemplo cuántos seguidores tiene en Twitter, en qué conversaciones participa, qué conexiones tiene en Linkedin, de qué organizaciones hace parte”.

El perfil ideal, en rasgos generales, se distingue porque la persona se muestra auténtica. “Es uno que compile todas las cosas que ha logrado y que tenga video, fotos, testimonios, referencias y recomendaciones de otras personas. A mayor número de conexiones, mayor número de gente te puede ver, porque Linkedin no es sólo un lugar en el que puedes buscar talento, sino donde te pueden encontrar”.