La lucha por el Talento

Para identificar líderes, lo primero es conocer los objetivos de negocios de las empresas que los requieren y buscar a quienes se ajustan.

El pasado 28 de mayo el mundo empresarial colombiano quedó sorprendido.

Ricardo Obregón, una persona extraña a la familia, llegó a la presidencia de la Organización Carvajal, uno de los conglomerados más importantes del país.

Obregón fue elegido en un proceso de selección que adelantó la firma cazatalentos Egon Zehender International y que tardó siete meses.

La búsqueda fue compleja, como lo reconoce Carlos Rodríguez, codirector para la región andina de Egon Zehender, quien manifestó: “Debíamos encontrar a una persona con experiencia en mercados internacionales, procesos de compra y venta de compañías, conocimientos en mercadeo, que hubiera gerenciado en épocas de bonanza y de crisis y que tuviera experiencia en trato con accionistas de empresas de familia”.

Hace pocos años había sucedido algo parecido cuando Francisco Díaz asumió la conducción de la Organización Corona, traído del exterior por la misma firma de búsqueda de ejecutivos.

Esta organización incluso contrató a través de la firma cazatalentos, como vicepresidente de mercadeo, a Kevin Howard, un estadounidense con experiencia en el mercado de China, responsable de la operación de la compañía en el país asiático y otros mercados internacionales.

Pero también se han presentado casos en dirección contraria, ejecutivos colombianos a multinacionales fuera del país, como Sergio Regueros en Bell South y Fanny Kertzman en la misma compañía. Regueros regresó al país luego de la compra de Bell South por parte de Telefónica y Kertzman pasó a Philip Morris.

En los últimos años la guerra por el talento, un concepto que desarrolló McKenzie hace 10 años, debido a a globalización y se ha convertido en una realidad mundial.

Los países emergentes se están convirtiendo en fuente de talento para el mundo. Así lo considera Bernard Zen Ruffinen, CEO & Board Practice de Heidrick & Struggles, multinacional de búsqueda de ejecutivos que está llegando a Colombia. Esta firma, en asocio con The Economist, hizo recientemente un estudio sobre el mercado de talento para los próximos 10 años. Se encontró que hasta hace poco el talento pasaba de China e India hacia países de Europa y Estados Unidos. Hoy, y hacia el futuro, el origen serán los demás países hacia China e India.

¿Cómo se llega a los grandes ejecutivos?

Para Pablo Londoño, socio de la firma CT Partners, “el primer paso es entender la estrategia del cliente, el rol y las responsabilidades de la posición, el tipo de cultura organizacional de la compañía y los indicadores de gestión frente a los cuales la persona será evaluada”. Luego se construye un perfil técnico y por competencias y se propone una estrategia de búsqueda para garantizar que el mercado objetivo será cubierto.


Posteriormente se invita a las personas preseleccionadas al proceso, se analiza que su perfil se ajuste con el de la búsqueda y se hacen pruebas de valoración de competencias en profundidad. Finalmente se propone un grupo reducido de ejecutivos para ser evaluados en etapa final por el cliente.

El proceso no termina allí. Por lo general estas compañías acompañan al cliente en la etapa de negociación y construcción del paquete de compensación, hace procesos de referenciación y acompañan al ejecutivo en su proceso de inclusión y acoplamiento a la nueva cultura.

Las empresas recurren a las firmas cazatalentos porque éstas tienen la capacidad para buscar las mejores posibilidades de ejecutivos en el mundo y en los más altos niveles. Los servicios tienen un costo del 30% de la compensación anual de la persona y en algunos casos, dependiendo de la complejidad y el nivel de la búsqueda, tienen un valor fijo.

En Colombia el mercado ha crecido de manera importante por la cantidad de empresas que están llegando y por el talento del recurso humano del país que se está proyectando internacionalmente. También porque las compañías nacionales han tomado conciencia de que tener a los mejores es clave en la competitividad, más cuando se piensa en la internacionalización. Londoño agrega que “Colombia puede ser en la región el mercado de cazatalentos más competido”.

Para ser considerado por estas compañías si bien es importante que la hoja de vida esté en la base de datos, lo principal es tener una carrera llena de realizaciones.

A quién buscan

El perfil está marcado por la internacionalización y la competencia. Por ello, se establece una lucha entre países, donde Colombia tiene ventajas por contar con capital humano bien formado y con deseo de trabajar en otros países, que no se encuentra con facilidad.

Hay gente joven con potencial, que requiere formarse y tener experiencia para ser considerada como talento. De acuerdo con Santiago Solís, de Heidrick & Struggles, “cuando se le pregunta al presidente de una compañía cuántos de los recién egresados se podrían convertir en talentos, la respuesta es que de 100 ingenieros, en México 20%, en Brasil 13%, y financieros, 25% en México y 13% en Brasil. En China, 10% de ingenieros y 15% de financieros.

En concepto de Rafael Ortega, Client Partner de Korn Ferry International, otra firma cazatalentos, “hoy se requiere una fuerza laboral de talla mundial. El ejecutivo, además de conocimientos y experiencia, debe tener capacidad para relacionarse con gente de diversas culturas, habilidades para liderar grupos de trabajo en diversos puntos geográficos y espíritu de aprendizaje permanente”.

Además, el mercado demanda profesionales con entendimiento financiero, conscientes de las diversas fuentes de creación y medición de valor; las nuevas formas de relacionamiento y construcción de redes demandan ejecutivos hábiles en el manejo de nuevas tecnologías, construcción de relaciones a diferentes niveles y manejo de fuentes de información diversas. Es sin duda un ejecutivo más integral.

Sin embargo, no hay que perder de vista que el mundo, y Colombia, no se queda atrás de esta ola, está impulsando nuevos valores a los cuales no se puede ser ajeno como profesional. El mercado está buscando mejores seres humanos. Ya no sólo cuenta con ser técnica y profesionalmente hábil. En la estructura de liderazgo y sucesión gerencial el mercado está demandando líderes íntegros.

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