Empresas: ¿por qué es importante gestionar la crisis en clave de género?

No tener en cuenta los retos que enfrentan particularmente las mujeres puede tener efecto en la retención de talento y, en últimas, el desempeño y recuperación de la economía.

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Abordar con un enfoque de género la crisis desatada por el coronavirus es clave para que las empresas puedan tomar el mejor camino posible hacia la reactivación y recuperación económica. Ese, de alguna manera, es el mensaje que queda con el informe “Gestionar la crisis del COVID-19 con enfoque de género”, realizado por la firma Aequales, que anualmente, en países de América Latina, mide la equidad de género en las organizaciones. Este año ha incluido un apartado para observar cómo las entidades que se someten al ranking están respondiendo a la coyuntura, para identificar desafíos y que se puedan tomar decisiones para atenderlos.

Durante la pandemia es posible que usted o alguien que conoce haya tenido que soportar una mayor carga de trabajos domésticos y de cuidado no remunerados: cocinar, lavar, limpiar, atender niños o enfermos, tareas por las que no se recibe un ingreso económico pero que sí consumen el tiempo, principalmente, de las mujeres. Antes de la pandemia, en Colombia, según el DANE, ellas dedicaban en promedio más del doble de tiempo que los hombres a estos trabajos, más de siete horas diarias, en comparación con apenas tres horas por parte de ellos. Ahora que los colegios están cerrados, que muchos cumplen sus obligaciones laborales o superan su enfermedad desde la casa, ese peso indudablemente ha aumentado. A nivel global, se calcula que ellas están gastando más de 11 horas al día en ese tipo de tareas no remuneradas.

Esta desproporción está ligada a estereotipos de género, como que las mujeres tienen mejor desempeño o están “naturalmente” destinadas al trabajo doméstico. Esto no solo las afecta a ellas, sino a su participación en el sistema laboral y, por ende, a su autonomía económica y a la capacidad de los países, como un todo, de producir más y generar más riqueza. Por eso, se hace el llamado a las empresas a que evalúen los retos y dificultades particulares que las mujeres están teniendo en medio de la pandemia, para no “dejarlas atrás” y que esto, a su vez, tenga efectos negativos en la sociedad y la recuperación de la economía.

El estudio de Aequales tuvo en cuenta 174 empresas de 10 países de América Latina, que respondieron a 10 preguntas entre el 2 y el 20 de junio de este año. Fueron cinco puntos fundamentales para observar: i) valoración del cuidado ii) información sensible al género, iii) adaptación de la medición del desempeño iv) fortalecimiento de las políticas de equidad de género v) mujeres en espacios de decisión.

Reconocer trabajo de cuidado para aportar a su reducción y redistribución

Según el reporte, el 82,9% de las empresas encuestadas en la región “reconoce y enuncia el cuidado como un asunto central en la gestión de la crisis con enfoque de género”. Sin embargo, el 27,8 % de ellas no ha estimado qué tan demandante es la carga del trabajo del cuidado no remunerado de sus colaboradoras/es. Según María Paulina del Castillo, socia y jefa de operaciones de Aequales en Colombia, hacerse ese tipo de preguntas permitiría identificar, además de la magnitud, qué implicaciones tienen esas cargas y quiénes las están asumiendo –probablemente las mujeres–.

“En Colombia, las empresas más grandes son las que miden y hacen ese tipo de preguntas a sus empleados. Entonces, hay una oportunidad para las pymes para que hagan ese tipo de preguntas y empiecen a tomar decisiones alrededor del tema de cuidado”, dijo del Castillo a este diario. El informe, por su parte, asegura que, en general, “el reto es trascender del discurso a los hechos y adoptar medidas que contribuyan a una distribución más justa del trabajo del cuidado no remunerado”. Como recomendaciones en esta materia, enuncia el rediseño de los programas de beneficios y compensaciones, escuchar a las trabajadoras/es y poner a disposición de los equipos asesorías profesionales para garantizar su salud mental.

Información sobre los retos que enfrentan los equipos, especialmente las mujeres

Según Aequales, “el 67,2% de las empresas analizadas han recogido datos sobre sus equipos de trabajo y sus procesos internos, incluyendo número y justificación de despidos, suspensiones contractuales y retiros desagregados por sexo”. Asimismo, señala que el 67% ha recolectado información que les permite estimar la magnitud de la carga de trabajo del cuidado no remunerado de sus colaboradores/as, por ejemplo, número de hijos/as, edad o personas a cargo, a través de encuestas, censos, grupos focales o entrevistas.

Según Del Castillo las cifras muestran un avance en materia de información, pero “hay que profundizar”. El documento, por su parte, explica que “contar con datos desagregados por sexo y con información sensible al género les permitirá a las empresas diseñar medidas que comprendan las diferencias entre cómo viven la crisis los hombres y cómo la viven las mujeres. Contemplar esas diferencias e integrarlas a las respuestas que como empresa ofreceremos, es fundamental para garantizar la equidad de género durante la crisis”.

Adaptar las mediciones de desempeño

Sabiendo que las mujeres en el hogar están incurriendo en mayores cargas, mantener los parámetros de evaluación de desempeño laboral durante la pandemia puede ser más gravoso para ellas, dice el documento. La imposibilidad de conciliar las diferentes responsabilidades, además, puede además afectar la retención del talento femenino en las empresas.

Según el reporte, apenas el 39 % de las empresas encuestadas ha revisado los indicadores de desempeño de sus empleadas y empleados a partir de las nuevas condiciones laborales para tener en cuenta los retos diferenciados de hombres y mujeres. De acuerdo con María Paulina Del Castillo, factores como la presencialidad (así sea virtual) deben replantearse y apuntar más a la evaluación de resultados. “Si bien algunas industrias han retomado el trabajo presencial (algunas incluso han permanecido en esta modalidad desde el inicio de la crisis) es importante ofrecer medidas para aquellos/as colaboradores/as que tienen personas a cargo que deben permanecer confinadas”, añade el documento.

Fortalecer políticas, programas y proyectos que apuntan a la equidad de género

Durante la crisis más de la mitad de las empresas analizadas ha mantenido el presupuesto asignado a la gestión de la equidad de género, un 9,8 % lo ha aumentado y un 12,6% lo ha reducido, dice el informe, y agrega que, dentro del grupo de empresas encuestadas, un 23,6% no realiza inversión en equidad de género. De otro lado, sostiene que el 80,5 % de las empresas ha modificado y/o adaptado los beneficios que tienen las/os colaboradoras/es que son madres/padres o que tienen una o más personas a cargo para ofrecerles mayor flexibilidad y apoyo durante la crisis.

Advierte, además, que el trabajo remoto “no implica la desaparición de las problemáticas relacionadas con el acoso/hostigamiento sexual laboral”. Sin embargo, sólo el 37,9 % de las empresas han tomado acciones en la comunicación del protocolo para la prevención y respuesta de casos de acoso/hostigamiento sexual laboral. El 11,5%, de hecho, no cuenta con un protocolo de prevención del acoso/ hostigamiento sexual laboral. Formar y capacitar en identificación y prevención, así como fortalecer los procedimientos y canales de denuncia, están entre las recomendaciones de Aequales.

Avanzar en participación de las mujeres en espacios de decisión

Aequales llama la atención sobre que el 9,2 % de las empresas encuestadas no había conformado un comité de atención a la crisis al momento de responder las preguntas. En el caso de las que lo tienen, las mujeres conforman el 30 % o más de esos grupos de atención y gestión. No obstante, la representación de las mujeres en las juntas directivas, consejos de administración o directorios durante el período de crisis es más “retador”. El 68,4% de esos espacios, decisivos para el futuro de las organizaciones, están conformados en su mayoría por hombres y únicamente el 12,1 % tiene representación paritaria de hombres y mujeres.

“El bajo nivel de representación de mujeres en los espacios de dirección es una tendencia que, desde antes de la crisis, evidencia la existencia de factores asociados al género que limitan el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo y, por ende, limita la entrada de la percepción y necesidades de las mujeres en la planeación del futuro de la organización”, dice el documento. Del Castillo resaltó, por su parte, que Colombia se destaca porque el 80 % de las empresas cuentan con mujeres en los comités de crisis y ellas representan más del 30 % en esos equipos. Sensibilizar en la materia y trazar metas relacionadas son algunas de las recomendaciones.

Las acciones por tomar, en suma, están relacionadas con pensar la situación en clave de género por el bien común, y tomar acciones como llevar la flexibilidad horaria “a su máxima expresión”, así como llevar a cabo capacitaciones, especialmente con los hombres, en corresponsabilidad de tareas como las del cuidado.

Las empresas que respondieron las preguntas del estudio lo hicieron en el marco de su participación del Ranking Par, cuya convocatoria sigue abierta hasta el 31 de julio. Esta participación es gratuita y confidencial, recordó Del Castillo.