Corte Suprema fija parámetros para poder despedir a trabajadores adictos

El alto tribunal determinó que los empleadores deben verificar si las ausencias al trabajo están o no justificadas.

Redacción Judicial
20 de mayo de 2018 - 04:12 p. m.
 Archivo - El Espectador
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¿Qué hacer cuando un trabajador tiene problemas de adicción a las drogas o alcohol? ¿Es justo despedirlo cuando deja de presentarse a su respectiva empresa? La Corte Suprema de Justicia acaba de fijar unos parámetros a seguir en estos casos, dejando en claro que el retiro debe seguir un procedimiento justo.

Al estudiar el caso de un trabajador de Ecopetrol que fue despedido por no presentarse entre el 16 de diciembre de 2003 y el 8 de enero de 2004 a su puesto, el alto tribunal aseguró que en situaciones como esta se deben valorar otras circunstancias diferentes a la inasistencia sin una debida incapacidad. Como, por ejemplo, que tenía un historial clínico y que la audiencia de descargos al que fue citado se suspendido para que esta persona acudiera al tratamiento contra las drogas que la misma empresa había aprobado.

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En el fallo, la Corte Suprema señaló que las empresas deben tener protocolos para evitar el consumo de drogas y de sustancias psicoactivas, así como promover una convivencia sana. “Esto descarta que, en principio la adicción pueda ser utilizada como causa de despido, cuando quiera que la misma hace parte únicamente parte de la órbita de la persona. Lo que se busca es identificar problemas y controlar los factores de riesgo desencadenantes de las adicciones”.

Y es que, para el alto tribunal, las empresas deben tener en cuenta que el despido no puede ser la primera salida. En cambio, es necesario que primero el médico de la empresa o la administradora de riesgos confronte al trabajador sobre su condición, explicándole las consecuencias de sus acciones en el entorno laboral -teniendo en cuenta una posible terminación de contrato-, y que valore el grado de conciencia sobre su adicción.

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Eso sí, para la Corte es claro que hacer todas estas actividades no prohíbe ni implicar renunciar a la capacidad de sancionar al trabajador si definitivamente este decide no acudir al tratamiento que aceptó o que reincida en las mismas. Por eso, en el caso concreto, la Sala cuestionó tanto a Ecopetrol como al Tribunal que consideró que el despido fue justo, por no tener en cuenta las especiales circunstancias de este trabajado, que tenía un trastorno mental diagnosticado y que estuvo internado varias veces en centros especializados en los días previos a los que no asistió al trabajo.

Por Redacción Judicial

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