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¿Cuál es el plazo para despedir a un trabajador cuando hay justa causa?

La Corte Suprema de Justicia condenó a una universidad a indemnizar a un empleado por no justificar demora en su despido sin justa causa.

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El 5 de agosto de 2004 un hombre fue despedido de su trabajo, supuestamente con justa causa, por una falta que a decir de su empleador cometió el 27 de agosto de 2003. Es decir, entre ambos hechos transcurrió un año.

El empleado demandó ante la justicia laboral con la pretensión de cobrar una indemnización de más de $100 millones por los daños ocasionados con el despido, que  jamás pudo controvertir en el interior de la empresa para la que trabajó, ya que nunca fue llamado a rendir descargos. Ni siquiera hubo una investigación disciplinaria interna para determinar la ocurrencia de la falta.

Tras decisiones opuestas en primera y segunda instancias, el caso llegó a conocimiento de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que, en primer lugar, concluyó que la empresa demandada nunca demostró que el trabajador incurrió en una falta grave que llevara a terminar el contrato laboral, tampoco que hubiera investigado el asunto y, menos, que le hubiera permitido al afectado ejercer su legítimo derecho a la defensa. Y aunque el empleador adujo haber conocido de la supuesta falta en mayo de 2004, este hecho tampoco pudo probarlo. 

En este caso, la Corte Suprema de Justicia condenó a la Universidad Externado de Colombia a cancelar a favor del empleado, quien fungía como director del centro de conciliación de esa institución y fue profesor de derecho de familia,  la suma de $109 millones a título de indemnización por despido injusto.

Las razones de la corte

En esos eventos relativos a la terminación del contrato invocando una justa causa, la Corte Suprema de Justicia ha sostenido que “debe existir una inmediatez, temporaneidad o tempestividad en la misma, lo que se traduce en un evitar que el paso del tiempo desdibuje la gravedad alegada de la conducta o la causalidad entre ella y la decisión del empleador”.

¿Pero qué tiempo debe transcurrir entre la falta grave del trabajador y el despido por justa causa por parte del empleador? En este punto la ley guardó silencio. Por eso, la corte comenta que entre esas dos situaciones no debe mediar tiempo o, en su defecto, debe transcurrir un plazo razonable, es decir de apenas unos días, nunca de semanas y, menos, de meses; a no ser que se demuestre que el caso exigió una investigación dilatada para justificar el despido. De lo contrario, la demora en el despido daría a entender que la falta fue perdonada u olvidada. (Lea también: No vale delinquir para conservar un empleo)

“Lo asentado permite a la Corte recordar lo que en múltiples ocasiones ha sostenido, esto es, que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, pues aun cuando el legislador no ha establecido límites temporales máximos para que ante tal situación éste invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede desatenderse que entre éstas y aquella no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable, y que de no proceder el empleador inmediatamente o dentro de un plazo razonable a provocar el despido del trabajador se impone entender, en sana lógica, que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta”.  

El fallo, con ponencia del magistrado Donald José Dix Ponnefz, recuerda además que “es el empleador quien debe exponer las razones por las cuales no provocó inmediatamente a la falta del trabajador el despido, y éstas (…) debe acreditarlas en el respectivo proceso, de modo que, de no hacerlo, emerge indubitable que no fue esa la verdadera motivación de su proceder, tornándose injusto el despido y haciéndose en consecuencia acreedor a la condigna condena contemplada para esos efectos por el legislador, en nuestro caso el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo”.