En despido por justa causa el empleador debe oír al trabajador para proteger su derecho a la honra

El empleador está obligado a respetar el derecho de defensa del trabajador, así lo despida con por justa causa.

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En un reciente fallo la Corte Constitucional determinó que cuando el empleador decide unilateralmente dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, es su obligación oír previamente al trabajador afectado para protegerle el derecho de defensa y sus derechos fundamentales al buen nombre y a la honra.

Sin embargo, aclaró que en estos casos de terminación del contrato laboral no se trata de que el afectado rinda descargos sino simplemente de escuchar sus argumentos, sin que sea necesario aplicar la rigurosidad del llamado debido proceso, que es propio del escenario judicial.

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Seis garantías obligatorias

En consecuencia, señaló la Corte en un comunicado, “cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, se deberá cumplir con las siguientes seis garantías obligatorias, cuya exigibilidad se impone, por resultar la única interpretación conforme a la Constitución Política”.

1. debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato.

2. Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley.

3. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato.

4. Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual.

5. Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación.

6. Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.

En todo caso, comentó la Corte Constitucional, el derecho a ser oído opera como una garantía del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, no exigible –como lo sostiene la Corte Suprema de Justicia– respecto de una facultad de carácter contractual, originada en la condición resolutoria tácita (dejar sin efecto el contrato) propia de los contratos bilaterales y no de un proceso sancionatorio. Esto implica que, si bien el trabajador tiene el derecho a cuestionar y de exponer los motivos que permitan enervar la causal de despido, y tal alternativa debe ser garantizada por los empleadores, ello no significa que tenga que establecerse un proceso reglado para tal fin (salvo que las partes así lo acuerden), con etapas de contradicción, pruebas y definición respecto de la validez de la causal alegada. Tal posibilidad es propia del escenario judicial o del escenario acordado por las partes, en donde se realizará el examen de los motivos que dieron lugar a la terminación, ceñido a las razones especificas esbozadas por el empleador y a los cuestionamientos que se formulen por el trabajador.

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¿Por qué es importante el fallo de la Corte Constitucional?

Consultado por El Espectador, Germán Plazas, abogado especializado en derecho laboral y en seguridad social, explica que históricamente la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional siempre han coincidido, en términos generales, en que el empleador debe escuchar al trabajador en descargos cuando lo quiera sancionar. Entendiendo por sanción el llamado de atención o la suspensión del contrato de trabajo.

Sin embargo, precisa Plazas, “la Corte Constitucional iba más allá y le decía al empleador que no solamente tenía que escuchar en descargos al trabajador cuando lo fuera a sancionar o suspender, sino también en la terminación del contrato de trabajo con justa causa. Es decir, que era más garantista que la Corte Suprema de Justicia, que no admite los descargos, pero sí dice que es obligatorio darle al trabajador la oportunidad de ser escuchado para que él explique qué fue lo que pasó”.

En ese sentido, aclara que la oportunidad de escuchar al trabajador en un tiempo muy cercano a la ocurrencia de la falta para que aporte las pruebas que crea convenientes para dar su versión de los hechos, no significa atar al empleador para que cumpla un procedimiento de descargos.

El experto concluye que la sentencia de unificación de jurisprudencia proferida por la Corte Constitucional, con ponencia del magistrado Alejandro Linares Cantillo, es importante porque evita un choque de trenes entre las cortes, en este sensible tema, debido a que la decisión acerca las posiciones de esos dos tribunales. Además, garantiza el derecho a la defensa del trabajador y respeta la facultad del empleador de tomar su decisión unilateral de despedir con justa causa cuando las circunstancias así lo ameriten.

Plazas cree que en la práctica “las empresas van a acoger el procedimiento de descargos cuando vayan a terminar el contrato, así la Corte dé la opción de que para la terminación el procedimiento sea menos riguroso. Entonces, se van a blindar porque no creo que una empresa se exponga a que por vía tutela la tumben una terminación de contrato de trabajo por no haber respetado el derecho a la defensa del empleado”.

Por último, afirmó que en su criterio la sentencia genera interrogantes porque dice que hay que escuchar al trabajador sin importar la causal de terminación invocada, y uno de esas causales es el reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. “Habrá que esperar en la práctica cómo se maneja la aplicación de la sentencia en esa causal”, dijo Plazas.

Causales de terminación del contrato de trabajo por justa causa

Según el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, las siguientes son las causales de terminación unilateral del contrato por justa causa.

A) Por parte del Empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes ,y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.

El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.(ravila@elespectador.com)