:format(jpeg)/www.elespectador.com/resizer/ljO0fe87MmiL1YRxLzN05dSpgtQ=/arc-anglerfish-arc2-prod-elespectador/public/FXG3CJYW3BCFRCLP4YNKCCQD4Y.jpg)
En un concepto reciente, el Ministerio de Trabajo precisó que los médicos no están obligados a reconocer incapacidades laborales en todos los casos en que la prueba médica de COVID-19 sea positiva.
“Para los casos en los que la prueba médica de COVID-19 sea positiva, y el personal médico no encuentre necesario que el paciente sea incapacitado, el artículo 8 del Decreto 1109 determina que por parte del empleador se debe dar prioridad para que el trabajador pueda realizar su labor a través de teletrabajo”, durante el término del aislamiento obligatorio, señala un parte del documento.
Respecto a los periodos de aislamiento preventivo por contagio del COVID-19 o sospecha de contagio del mismo, a través del decreto 1109 de 2020 y el concepto con número de radicado 202031300943191, se establecieron los diferentes procedimientos y medidas que deben tomarse para que los trabajadores continúen percibiendo ingresos a pesar de la necesidad de la medida que restringe la prestación de los servicios por parte del trabajador.
Si el trabajador es incapacitado esa cartera comentó que las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) reconocerán y pagarán, previo cumplimiento de las cuatro semanas de cotización requeridas, las incapacidades en los casos calificados como de origen común y las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) reconocerán y pagarán las incapacidades calificadas de origen laboral.
Explicó, además, que "una incapacidad médica corresponde a aquella situación de inhabilidad física o mental de una persona para desempeñarse laboralmente por un tiempo determinado.
En este sentido, en caso de presentarse una o varias condiciones médicas derivadas del diagnóstico de COVID-19 o cualquier otro diagnóstico, el médico tratante deberá expedir la correspondiente incapacidad médica, en virtud de la autonomía médica establecida por el artículo 105 de la Ley 1438 de 2011 y el artículo 17 de la Ley Estatutaria en Salud, Ley 1751 de 2015″.
Sobre el periodo de aislamiento preventivo, anotó que no puede prologarse indefinidamente, pues por disposición legal, el término máximo es de 14 días. Terminado este periodo, el empleador debe permitir el reintegro del trabajador a sus labores, a menos que el médico tratante dictamine que debe ampliarse el periodo de aislamiento preventivo, caso en el cual se debe aplicar las medidas establecidas en las circulares expedidas por el Ministerio del Trabajo o el Decreto 1109 de 2020.
(Puede interesarle: Si le faltan tres años para pensionarse usted ya goza de estabilidad laboral)
Diferencias entre trabajo en casa y teletrabajo
Trabajo en Casa: Tratándose de una situación ocasional, temporal y excepcional, es posible que el empleador autorice el trabajo en casa, modalidad ocasional de trabajo que no exige el lleno de requisitos necesarios para optar por el teletrabajo, tal y como lo señala el numeral 4 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 que indica: “4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.”
Para optar por esta modalidad, debe existir acuerdo entre el empleador y el trabajador. De esta manera, el trabajo en casa, como situación ocasional, temporal y excepcional, no presenta los requerimientos necesarios para el teletrabajo, y se constituye como una alternativa viable y enmarcada en el ordenamiento legal, para el desarrollo de las actividades laborales en el marco de la actual emergencia sanitaria.
Teletrabajo: por su parte, el teletrabajo se encuentra definido en el artículo 2 de la Ley 1221 de 2008 como “una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.”
Al teletrabajo, conforme lo señalado en la norma en mención, no le serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno, sin que se puedan imponer tampoco, altas cargas de trabajo.
De igual manera, se debe tener en cuenta que el salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el centro de trabajo.