Corresponsabilidad y cuidados, dos aristas para enfrentar las brechas salariales de género

La brecha por mes de la remuneración entre hombres y mujeres asalariados es del 10%, mientras que la de cuenta propia asciende a un 40%. / iStock

¿Por qué las mujeres si son más educadas ganan menos? ¿Por qué por un mismo trabajo o similar ellas son menos remuneradas? ¿Por qué aceptan trabajos que les paguen menos? El problema de las brechas salariales va mucho más allá que el hecho, o el mero compromiso de los estados con la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres de Naciones Unidas (CEDAW), de garantizar igualdad en la remuneración. Llenarse de porqués abre el debate para cuestionar qué es lo que está pasando que favorece enormemente a los hombres, pero ponerse a la tarea de resolverlos, para entender qué pasa, traza el camino para proponer alternativas, desde todos los frentes, que se traduzcan en realidades más promisorias para las mujeres.

Hoy la ONU celebra el Día de la Igualdad Salarial, no por capricho, sino como una estrategia para visibilizar que, por ejemplo, al ritmo que vamos las brechas en este ámbito se eliminarán por completo en 275 años. Más de diez generaciones de mujeres que encontrarán barreras en lo laboral. Y para que los Estados materialicen los compromisos, que no solo se logran con leyes en materia, sino con programas que aseguren los servicios del cuidado, que desde las instituciones se promueva la democratización de las tareas domésticas, que se construyan nuevos modelos de masculinidades, que se siga promoviendo la autonomía de las mujeres, que se cuestione la reproducción sexual del trabajo, que se eliminen todo tipo de violencias. En fin, las acciones que se tracen para acabar con esta brecha y las tantas otras con las que viven las mujeres tienen que ir encaminadas a eliminar la desigualdad estructural.

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“La evidencia sugiere que las mujeres reciben menos salarios por la doble responsabilidad que asumen en sociedades como la colombiana. Son las encargadas del cuidado de los menores y de las tareas del hogar, al tiempo que realizan actividades laborales. Este hecho hace que por un lado algunas mujeres prefieran escoger ocupaciones y oficios más flexibles, en términos de horarios y con menos responsabilidad, sacrificando mayores salarios; y, por el otro, que sean discriminadas en el mercado laboral debido a que representan un riesgo para los empleadores, quienes terminan castigándolas con menos salarios”, explicó Luz Karime Abadía, directora de posgrados de Economía de la Universidad Javeriana.

Natalia Ramírez, directora de área del derecho del trabajo de la Universidad de los Andes, profundiza más las relaciones entre las brechas salariales y las tareas del cuidado. “Existen prácticas antimaternales de los empleadores que discriminan a las mujeres con responsabilidades domésticas y les impiden entrar a trabajos formales. Igualmente, las mujeres que logran obtener un trabajo formal se encuentran con empleadores con poca flexibilidad que las empujan a vidas cruzadas por la angustia de articular el trabajo en la empresa con los de la familia. En muchos casos, estas presiones las llevan a ser objeto de acoso laboral y/o a renunciar para poder ocuparse del cuidado”, explica la académica.

Y esto es lo que apunta la investigación en proceso que está elaborando Jaime Tenjo, consultor en temas de mercado laboral: “Cuando observo los datos de hombres y mujeres asalariados formales, encuentro que los salarios y las ocupaciones son parecidas (más cuando se compara por horas). El problema cambia cuando las mujeres están casadas y tienen hijos y cuando el trabajo es por cuenta propia”. En el mencionado estudio, Tenjo encontró que la brecha por mes de la remuneración entre hombres y mujeres asalariados es del 10%, mientras que la de cuenta propia asciende a un 40%.

Por eso de fondo, para los citados, más que radicar, tramitar y sancionar leyes que aseguren la igualdad de salarios, situación que ya está prevista en la Ley 1496 de 2011 y que maneja el concepto de “por igual trabajo, igual remuneración”, se necesita legislar sobre las condiciones de trabajo para las mujeres y sobre una apuesta cultural que le apunte a poner de base escenarios de corresponsabilidad, empezando, por ejemplo, con la extensión de la licencia de paternidad. En otras palabras, resolver las situaciones (los cuidados) que a veces llevan a las empleadas a aceptar trabajos mal remunerados o a renunciar a estos porque no pueden equilibrar las dos jornadas laborales, a la vez de cumplir lo ya establecido, como los registros de perfil y asignación de cargos y salarios por sexo que deben de ser auditados y sancionados, en caso de discriminación, por el Ministerio de Trabajo.

Los congresistas de Cambio Radical, Ángela Patricia Sánchez y Carlos Fernando Motoa, consideran que proyectos como el aprobado esta semana, en tercer debate en Senado, que busca mayor inclusión de mujeres e igualdad de acceso laboral en sectores preponderantemente masculinos jalonan, en su esencia, la reducción de las brechas laborales en estas áreas, como lo son la minería, agro, construcción, sistema financiero, servicios públicos, ciencia y tecnología. Iniciativa, según dice, toma mayor cabida en esta época de pospandemia, cuando el empleo femenino se ha precarizado más. La última evaluación del DANE registró un 26% de desempleo, comparado con el 16% de los hombres.

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“Debemos de pensar en políticas con enfoque de género para que situaciones como la tasa de desempleo femenina puedan solucionarse y este proyecto cobra relevancia porque le estamos apostando a sectores masculinizados. Donde hay más promoción y participación de los hombres que de las mujeres, estos van a ganar más. Entonces creemos que, aumentando la inclusión de mujeres, la brecha se disminuirá”, dijo Sánchez, quien es la coatura de la iniciativa.

Complementándola, Motoa, quien fue ponente en tercer debate, manifestó que el proyecto le apuesta a borrar estereotipos de que las mujeres no están capacitadas o tienen las aptitudes para trabajos en las áreas mencionadas. “Buscamos superar esa estigmatización que tienen frente a ciertas ofertas laborales que no las tienen en cuenta, que se adhieran y que esto vaya de la mano del reconocimiento salarial”.

Sobre esto, Natalia Ramírez alerta que el panorama que plantean los parlamentarios no significa que realmente se vayan a reducir las brechas salariales: “Esas medidas pueden cambiar la segmentación de género en el mercado de trabajo, pero no necesariamente lograrán la igualdad salarial”, dijo. Una apuesta, a su juicio, es incentivar la transparencia salarial para darles herramientas de denuncias a empleados, especialmente a las mujeres que son las que más sufren discriminación en este sentido. “Teniendo esta información, podrían interponer quejas ante el Ministerio de Trabajo o los jueces laborales, lo que llevaría a que se produzcan menos estas prácticas y se reduzcan las brechas”.

Una vez más, contestar esas preguntas, aunque no solucionan la situación, invitan a socavar con perspectiva las razones por las cuales las mujeres ganan menos que los hombres. Las respuesta, claro está, con enfoque de género, ilumina desde qué punto y con qué herramientas se enfrentará este problema que abarca un problema más profundo y estructural que no se soluciona con normativas que exijan en el papel que se pague lo mismo por un mismo trabajo.