Trabajo en casa: “3,5 millones de colombianos estaban regulados por una circular”

Motoa reclama que “el Gobierno está en mora de sancionar la ley” y que el Congreso estaba “en mora de aprobarla”. Dice que para evitar abusos por parte de las empresas en medio de la virtualidad “están planteados controles” a cargo del Ministerio del Trabajo.

Foto: Mauricio Alvarado /El Espectador

Si bien nadie estaba preparado para hacerle frente a una pandemia, y cada día de emergencia ha sido también de aprendizaje y enseñanzas, lo cierto es que tuvo que pasar más de un año para que el Congreso -al fin- le pusiera reglas al trabajo en casa. No es un asunto menor. Se estima que son al menos 3,5 millones de empleados (casi la mitad de la población de Bogotá) la que está operando bajo esta modalidad de empleo.

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Recién esta semana se aprobó la ley y, a la espera de la sanción del presidente Iván Duque, su autor, el senador Carlos Fernando Motoa (Cambio Radical), explica el abecé de la iniciativa, precisando que solo tiene lugar en situaciones excepcionales, las diferencias frente al teletrabajo, los desafíos para que las empresas respeten derechos como la desconexión laboral y la vigilancia por parte del Ministerio del Trabajo.

Un primer punto para entender esta discusión es la diferencia entre teletrabajo y trabajo en casa. ¿En qué se distinguen?

Siempre que se habla de teletrabajo -que está reglamentado por una ley desde 2018-, necesariamente tenemos que hablar de utilización de herramientas tecnológicas y de información. En cambio, cuando hablamos de trabajo en casa no necesariamente se requieren esas herramientas. Una persona puede adelantar trabajo en casa en el sector manufactura. Es decir, no necesita estar conectado a un computador o usando medios tecnológicos.

El origen del teletrabajo es un acuerdo de voluntades para adelantar funciones que siempre son virtuales y remotas. En cambio, el trabajo en casa solamente se da, como establecimos en esta ley, cuando existan situaciones excepcionales, ocasionales o accidentales que impidan desempeñar las funciones en la oficina. Creamos esta ley para que se establezcan las mismas condiciones y garantías del trabajador como si adelantara sus funciones de manera presencial.

Es decir, esta ley no da desarrollo al teletrabajo, sino que solo aplica en “situaciones excepcionales”…

Sí. Excepcionalmente, el empleador y el trabajador llegarán a un acuerdo para habilitar a ese trabajador para el trabajo en casa. Nos referimos a una transitoriedad que implica que el empleador sea el que habilite al trabajador, en esas circunstancias especiales, para que desarrolle su trabajo de manera remota. En esta ley esa modalidad tiene una temporalidad de tres meses, prorrogable por otros tres o hasta que las circunstancias que dieron origen a esa excepcionalidad se mantengan.

Además de una pandemia, ¿qué otras se considerarían “situaciones excepcionales”?

Tuvimos esa discusión en la confección de esta ley: ¿enunciábamos textualmente cuáles son las circunstancias excepcionales? Resolvimos que no, porque podía quedarse por fuera de algún hecho inédito que hoy no conozcamos, pero que en algunos años podría suponer una afectación a que el trabajador cumpla con su trabajo de manera presencial.

Una circunstancia excepcional, por ejemplo, puede ser que el edificio donde usted trabaja tenga problemas estructurales y sea necesario evacuarlo. En esa situación el empleado podría adelantar su trabajo en casa. No quisimos describir textual y literalmente cada una de las excepciones, sino dejarlo a un criterio más amplio que, por supuesto, tiene la vigilancia y supervisión del Ministerio del Trabajo.

¿Es la empresa la que declara, unilateralmente y bajo su criterio, esa situación excepcional?

Sí, pero eso está sujeto a supervisión del Ministerio. Además, la empresa lo debe hacer por escrito al trabajador. No es que lo llamen y le diga “vaya para su casa”, sino que debe explicar las razones por escrito. Con eso, el Ministerio también puede realizar cierto cotejo de los elementos fácticos de esa decisión.

Esta ley consagra el auxilio digital, p que vendría a hacer las veces de auxilio de transporte. Pero para hacer trabajo en casa se necesita también el servicio de energía o el equipo de cómputo. ¿Se contemplaron más garantías?

Hablamos del criterio de coordinación. Significa que, en principio, debe existir un acuerdo entre el empleador y el trabajador frente a los implementos que se necesitan para cumplir con el trabajo en casa. Esto, pensando sobre todo en las microempresas que, en esta época de pandemia, pueden entrar en quiebra tratando de cumplir o suplir las necesidades de equipos de los trabajadores. Por eso se habla de coordinación y que el trabajador pueda decir, “yo pongo mi equipo, mi celular o mi acceso a internet”. Eso sí, si no hay acuerdo, la ley establece que la obligación es del empleador, que debe suministrar todo lo que requiera el trabajador.

Se determina también la responsabilidad de la ARL (Administradora de Riesgos Laborales), para que garantice no solo la salud física, sino la salud mental y la seguridad en el trabajo. Entre las enseñanzas que nos dejó esta pandemia es que cerca del 80 % de los trabajadores decían que no tuvieron ninguna asesoría por parte de esas ARL. Debe existir acompañamiento, capacitación y asesoría, tanto de la ARL como de los empleadores, para que sepan usar esa herramienta tecnológica y los equipos que se necesitan cuando se habla de trabajo en casa.

¿Ese acuerdo entre empleador y trabajador no se podría prestar para abusos? No faltarán quienes se aprovechen de las necesidades de la gente y los sometan a trabajar en malas condiciones…

Podría existir esa presión indebida e incluso otras. Pero para evitar esos abusos de autoridad están planteados controles y responsabilidades al Ministerio del Trabajo con sus inspectores, que deberán hacer estudios y análisis de lo que está ocurriendo en cada empresa, como lo está haciendo ahora. Ellos pueden realizar visitas, entablar sanciones y recibir quejas de los trabajadores. Deben velar porque esa relación laboral se mantenga y porque no se desmejoren las condiciones del trabajador. Así lo dice textualmente la ley.

En Colombia persiste la brecha digital y las dificultades para que los niños estudien desde casa sí que lo evidencia. ¿Cómo garantizar el trabajo en casa más allá de un auxilio digital?

Ese es un tema transversal. En este Congreso, hace tal vez año y medio, aprobamos una ley relacionada con tecnologías de la información y las comunicaciones, que se llamó el proyecto de última milla, para que en los próximos años facilitemos y garanticemos el acceso a internet en muchas zonas apartadas. Reconocemos las dificultades, pero en este momento ese no es el objeto primordial de esta ley. Lo que pretendemos es garantizar los puestos de trabajo para 3,5 millones de colombianos que están haciendo trabajo en casa y que estaban regulados, imagínese, por una circular del Ministerio del Trabajo.

Era necesario tener un instrumento legal para que tuviera vocación de permanencia y garantizar los derechos, deberes, obligaciones y prerrogativas para evitar inconvenientes: aumento de horarios, jornada laboral, la garantía en materia sindical, las responsabilidades de ARL, quién debe suministrar los equipos, etc.

¿Cómo hacer que las empresas implementen decididamente trabajo en casa? ¿Hay incentivos? Se lo pregunto por escenas como las de esta semana en Transmilenio…

Lo que les preocupa a las empresas es la productividad. Existe poca bibliografía, porque esto es novedoso y en este continente no habíamos sufrido una pandemia de este tipo tal vez hace un siglo, pero los pocos estudios que existen demuestran que la productividad no se afecta con el trabajo en casa. La exigencia de la ley, la advertencia que hacemos, es que cuando haya circunstancias excepcionales deben ser asumidas y acatadas por el empleador.

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Por eso se estableció en la ley esa posibilidad de que el empleador sea el que habilite al trabajador bajo las circunstancias que, siempre, siempre, tendrán que ser analizadas y supervisadas por el Ministerio de Trabajo. En el caso de Transmilenio, la entidad deberá evaluar si hubo abuso de algunos empleadores.

¿Cómo garantizar la desconexión laboral? Persisten casos de correos o requerimientos concluida la jornada laboral o incluso los fines de semana…

Esa fue una de las enseñanzas de la pandemia, porque hubo abusos por parte de algunos empleadores, y había afectaciones a la vida personal y familiar. Precisamente, acá se garantiza esa desconexión laboral y lLa ley es precisa mencionando que se debe garantizar la jornada laboral, los descansos, las licencias, los permisos o las vacaciones.

¿Y las horas extras?

Se mantienen las mismas condiciones al trabajador como si estuviera en su trabajo presencial. Es decir, se pagan como si nada las horas extras y el recargo nocturno. El teletrabajo no establece posibilidad de reconocer horas extras o recargos nocturnos, en cambio el trabajo en casa sí.

¿Cuándo espera que el presidente sancione la ley y se aplique?

El Gobierno está en mora de sancionar esta ley y el Congreso estaba en mora de aprobarla. Es una necesidad que tienen los colombianos para que el trabajo en casa sea un instrumento legal. Pensaría que el presidente ya la próxima semana la estaría sancionando.

jgonzalez@elespectador.com

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