Por: Felipe Jánica

De la cultura organizacional y otros males

Está bien tener una formación profesional impecable y desempeñarse consecuentemente. Lo que podría estar mejor es cuando nos convencemos de que nuestro potencial debe estar servicio de una organización (Emprendimiento, Negocio, Empresa con o sin ánimo de lucro, Estado). Pero pensar o creer que en una organización somos superiores y por ello decidimos ir en contra de los objetivos de la organización y peor sabotearlos, debe ser el momento de tomar decisiones. No solo quienes se creen superiores sino de quién observa este comportamiento de manera complaciente.

Creer que las organizaciones se deban adaptar a la cultura individual es el principio del fin de la cultura organizacional. No solo con el cambio generacional estamos viviendo retos importantes en las organizaciones. Conocer a todas y cada una de las personas es esencial para construir una cultura organizacional óptima. Siempre he pensado que la cultura empresarial u organizacional es la suma de la cultura de cada una de las personas que hacen parte de esa organización. Así pues, para poder pregonar que la cultura empresarial de x o y organización es excelente dependerá de qué tan excelente es la cultura de cada individuo dentro de esa organización. Ahora bien, calificar la cultura de cada individuo dependerá de si sus valores son o no compatibles con los que ha divulgado la organización. Por eso, en un foro de felicidad empresarial al que recientemente me invitaron como panelista en el que me preguntaron que cómo se aseguraba una felicidad en las empresas mi respuesta fue: contratando personas felices. Para ello – afirmaba –  que había que invertir desde el reclutamiento para evitar sorpresas desagradables.

Conocer de cerca a los colaboradores desde el momento en que se entabla la primera entrevista es fundamental para poder administrar, de mejor manera, la cultura organizacional. Esto requiere de una inversión importante de tiempo y dinero. Sin embargo, los resultados de esta inversión podrían evitar complicaciones futuras. Por supuesto, no todo es perfecto. Hay sus excepciones en los procesos. Por ejemplo, haber contratado a los mejores y mejor reputados profesionales y que ellos en las entrevistas se muestren atraídos por los objetivos de la empresa y sus valores no siempre resulta real. En el camino a esos o a ese profesional puede, con mucha frecuencia pasa, abusar de la confianza y el empoderamiento que la empresa le ha dado. Esto resulta en actitudes dañinas al interior de las empresas motivadas más por intereses personales que grupales. Esto sucede cuando la confianza y el empoderamiento que a ese profesional o un grupo de profesionales dentro de la empresa lo usan para sobresalir y para beneficio propio.

Identificar a este grupo de profesionales o ese profesional será una tarea titánica. Una de las características de estos profesionales es empezar a hablar mal de sus colegas, subordinados o superiores con personas diferentes a ellos. Cuando se habla mal de alguien dentro de una organización se habla mal de la organización y por ende de quién hace el comentario. Por eso, cuando esto suceda y si es usted quien recibe estos comentarios, tenga cuidado. Seguramente está al frente de una persona tóxica para la organización. Dejarse llevar o seguir el juego de estos malos comentarios y no inducirlo a hablar con las personas implicadas los constituye en cómplice pasivo. Ser un cómplice pasivo es tan dañino como el funcionario que hace el comentario.

Trabajar en equipo es fundamental para el logro de los objetivos. Ello nos conduce a pensar que todos quienes trabajan en una organización tienen la camiseta puesta por cumplir y superar los objetivos. Pero cuando alguien del equipo se cree indispensable o se cree superior o en lugar de contribuir lo que hace es hablar mal de alguien de la organización (Subordinado, Par o Superior) es el momento de tomar decisiones. Creer en los malos comentarios y no hacer nada al respecto es parte del error. Es allí donde los verdaderos líderes deben tomar el mando y solucionar de raíz el problema. Dejar el comentario y no confrontarlo y enfrentarlo es generar una bola de nieve que irá necesariamente en contra de la cultura organizacional.

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