Por: Felipe Jánica

Equipos productivos… compañías productivas

Mucho se ha discutido acerca de la productividad de las compañías. Muchos afirman que las empresas productivas están destinadas el éxito. En consecuencia, la mayoría de las compañías deberían enfocarse a buscar cómo mejorar la productividad de cara a ser más exitosas. Sin embargo, el éxito debe verse como una función con respecto del tiempo. Es decir que cuanto más exitosas deberían ser las compañías más perdurabilidad de ese éxito deberían perseguir. Si así lo logran, serán compañías longevas y lo más importante relevantes en un mercado.

Cuando hablamos de productividad de las compañías no hablamos de la compañía misma. Si detrás de las compañías hay personas, entonces deberíamos hablar de personas productivas. Con esto claro, aunque confieso que la mayoría de la literatura de negocios, economía, administración y finanzas asume que la productividad es de las compañías, son las personas de una organización, cualquiera que ella sea, las que deberían ser objeto de acompañamiento de cara a ser más productivos. Acá el asunto importante es qué tanto están dispuestas las compañías a invertir en sus colaboradores en este acompañamiento. No se trata solo de la inversión en capacitación, pues esa es la parte fácil, se trata de la inversión en el acompañamiento a cada colaborador dentro de la organización. Este acompañamiento es el que debe estar liderado por la alta dirección y en realidad no debería ser delegable. Al no ser delegable, resulta en una inversión de tiempo considerable y por ello podría ser onerosa para las organizaciones.

Teniendo claro que la compañía debería ser productiva y que ello requiere inversiones de recursos (personas y presupuesto), el paso a seguir es la ejecución del acompañamiento a los colaboradores. Para ello es necesario que los líderes conozcan de primera mano las tareas ejecutadas por sus colaboradores y se formen una idea de cómo hacer mejor lo que se ejecuta en la actualidad. Para ello se pueden emplear métodos cuantitativos y cualitativos. Estos métodos son asumidos como habilidades técnicas (hard skills). Sin embargo, hay habilidades no técnicas (Soft skills) como por ejemplo el estado de ánimo y actitud, la capacidad de negociación, persuasión, organización de tareas, entre otras que resultan tan importantes como las técnicas. La combinación de estos dos tipos de habilidades implica un trabajo arduo y consistente con los colaboradores de las organizaciones. Ahí es donde radica la importancia de este acompañamiento pues la inversión de tiempo con los colaboradores será clave para conocer de primera mano sus necesidades.

Estar cerca de los colaboradores facilita incluso la identificación de asuntos personales que podrían estar afectando la productividad de los colaboradores. Está comprobado que independientemente de las habilidades técnicas que tengan los colaboradores, las habilidades no técnicas, como por ejemplo el estado de ánimo de los colaboradores, afecta de manera directa su productividad en las compañías. Identificar los estados de ánimos de los colaboradores puede resultar sencillo, si por ejemplo el colaborador está atravesando por problemas financieros. Es más, identificar los problemas financieros de los colaboradores es de vital importancia para la productividad de las compañías.

Claramente las compañías no están diseñadas para resolver los problemas financieros de los colaboradores, pero sí se le puede ayuda a buscar una solución en educación financiera que le permita controlar mejor sus finanzas. Para ello, las compañías deberían buscar alianzas con compañías financieras que no solo le ayuden a solucionar el problema financiero de corto plazo por el que atraviesan los colaboradores, sino que los ayude con educación financiera. De esta manera, las compañía y sus colaboradores se focalizan en lo que realmente es importante para ellos: La productividad.

 

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