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Su nómina puede llevar meses mal liquidada. Y no es una advertencia, sino una consecuencia directa de una norma que entró en vigencia el 25 de diciembre de 2025 y que la mayoría de las empresas colombianas aún no ha implementado. Y, encima de ese pasivo que puede estar acumulando, el 15 de julio llegan dos cambios más para las empresas. Una situación en la que enfrentarán sobrecostos y seguirán acumulando contingencias laborales si no mitigan los riesgos.
El primer error es de fecha, y es el más costoso porque ya está generando pasivo retroactivo: la jornada nocturna, la cual cambió el pasado 25 de diciembre de 2025. Desde ese día, la Ley 2466 establece que todo trabajo entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. debe pagarse con un recargo del 35 % sobre el valor de la hora ordinaria. Este recargo es factor salarial. Antes de la reforma, ese recargo aplicaba desde las 9:00 p. m. Eso significa que, si las empresas no ajustaron sus nóminas, durante seis meses han acumulado un pasivo por concepto de recargo nocturno. Esta situación se evidencia principalmente en sectores como comercio, salud, hotelería, vigilancia o call centers, que tienen jornadas con turnos nocturnos.
El segundo error es no tener un plan de reestructuración para los turnos de julio. El 15 de julio llega el último escalón de la Ley 2101 de 2021: la jornada máxima semanal se reduce de 44 a 42 horas. El cambio parece menor, pero tiene un efecto en cascada que debe ser calculado y proyectado con anticipación. Al reducirse las horas ordinarias semanales, sube el valor de cada hora y, al aumentar esa cifra, se incrementa automáticamente la base de cálculo de las horas extras, los recargos nocturnos y los dominicales.
Hagamos la cuenta con el salario mínimo de 2026. Antes del 15 de julio, con la jornada de 44 horas, la hora ordinaria sobre un salario mínimo equivale a COP 7.959. Después del 15 de julio, con la jornada de 42 horas, esa misma hora sube a COP 8.338, un aumento del 4,76 % que se traslada automáticamente a todos los recargos. El efecto se nota más en el dominical, porque ahí se suman dos aumentos a la vez: sube la base y sube el porcentaje del recargo, que pasa del 80 % al 90 %. El resultado es que la hora dominical completa pasa de COP 14.326 a COP 15.842. Un incremento de casi 11 % en un solo concepto. Multiplicado por una nómina con turnos nocturnos y dominicales, la cifra deja de ser anecdótica.
El tercer error es el más silencioso, pero también el que puede generar las contingencias más costosas en el mediano plazo. Durante décadas, muchas empresas colombianas usaron los contratos a término fijo como modalidad habitual, renovándolos año tras año. La Ley 2466 puso fin a esa práctica. Ningún contrato a término fijo puede superar cuatro años acumulados, incluidas sus prórrogas, y para los contratos vigentes al momento de sancionarse la ley, el contador empezó a correr el 25 de junio de 2025. Si un contrato supera ese límite sin haberse convertido en indefinido, la ley lo entiende como indefinido desde el inicio de la relación laboral.
Las implicaciones prestacionales de esa retroactividad pueden ser significativas. Hoy, a un año de la entrada en vigencia de la norma, muchas empresas no han hecho el inventario de sus contratos a término fijo ni han evaluado cuáles están próximos a ese límite.
Pero la Ley 2466 también trae oportunidades para las empresas que se adapten primero. La mayor estabilidad contractual, bien gestionada, reduce la rotación y mejora el clima laboral. La reducción de la jornada, acompañada de una reorganización inteligente de los turnos, puede mejorar la productividad por hora. Las empresas que anticipen los cambios tendrán una posición diferencial real en la atracción y retención de talento. El cumplimiento no es solo una defensa jurídica; es también una palanca para fortalecer la reputación como empleador.
El cambio de gobierno trae consigo la posibilidad de una nueva agenda laboral. Desde la práctica, la solicitud es concreta: antes de agregar nuevas capas normativas sobre una reforma que aún está en plena implementación, acompañen a las empresas, especialmente a las pequeñas y medianas, a entender y cumplir lo que ya existe. Las empresas necesitan certeza jurídica para planear, invertir y contratar. Esa certeza se construye con reglamentación clara y con más acompañamiento que sanciones durante la transición.
Julio ya llegó y la planificación no da espera. Los problemas aparecerán en los momentos menos esperados, como una auditoría, una desvinculación o una demanda. La norma ya está vigente. La pregunta no es si hay que cumplirla, sino si su empresa ya lo está haciendo.
*Socia de la práctica de Empleo y Compensación de Baker McKenzie Colombia.