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Desde el 2019 el Club del 30 % abrió un capítulo en Colombia, una iniciativa que tiene como propósito alcanzar al menos el 30 % de representación femenina en las juntas directivas y cargos ejecutivos a nivel mundial para garantizar la participación de las mujeres y la equidad de género en espacios corporativos de toma de decisiones.
Cuando la participación femenina en el liderazgo empresarial en Inglaterra era del 12,5 % en 2010 surgió este movimiento para hacer un llamado al sector privado a aumentar dicha cifra, objetivo que no se logró hasta el 2018. Desde entonces, el Club del 30 % ha iniciado su activismo en otros 16 países; de la región hacen parte Brasil, Chile, Colombia y México.
En alianza con la Cámara de Comercio de Bogotá, Women in Connection, la Consejería presidencial para la Equidad de la Mujer y el Club 30 %, el Centro de Estudios de Gobierno Corporativo (CEGC) del CESA presentó los avances que ha tenido la participación de las mujeres en las juntas directivas del país.
De dicho encuentro, se destacan el aumentó en el porcentaje de participación que pasó del 15 % en 2018 al 18,7 % en 2021. Esta medición fue realizada sobre las 126 empresas emisoras de valores de Colombia en el 2021. El CECG estima que para llegar al 30 % hacen falta diez años de trabajo en esta iniciativa.
Hablamos con María Andrea Trujillo, codirectora del CEGC sobre los avances en materia de equidad de género en el ámbito empresarial, las causas de esta inequidad y las acciones necesarias para acercarnos al 30 %.
¿Por qué ha sido tan difícil que las mujeres hagan parte de las juntas directivas en el país?
Detrás de identificar las problemáticas y factores que sustentan esa brecha de género en posiciones de liderazgo, en particular en juntas directivas, convergen los patrones culturales de décadas que relegan a la mujer y están presentes en todos los ámbitos, en la academia, política, economía y en el sector laboral.
El entorno corporativo ha estado minado por el género masculino y para facilitar el acceso de las mujeres a estos espacios necesitamos una transformación cultural donde no sea el género el que limite llegar a estas posiciones, que se reconozca el trabajo de la mujer indistintamente de su género.
¿Por qué apostarle a un 30 % y no a un porcentaje mayor?
Cuando hablamos de una cifra de por lo menos el 30 % ese valor está sustentado en diferentes estudios donde si se quiere romper la dinámica de un colectivo que es muy homogéneo en sus dinámicas de relacionamiento, se habla de esta como una cifra mínima para romper ese círculo desde el punto de diversidad y darle más participación a una minoría, en este caso las mujeres. El 30 % es lo mínimo a lo que le apostamos, es el punto de partida para romper con la inercia que traen estos espacios cerrados a las mujeres.
¿A qué se debe el fenómeno de que las empresas entre más grandes sean, menor será la participación de las mujeres en cargos directivos?
Hemos venido haciéndole seguimiento a la participación de mujeres en compañías listadas y no listadas en el mercado de valores, empresas que impactan en la economía del país. Vimos que entre más grande es la compañía más se acentúa la brecha de género en posiciones de liderazgo y esto se debe en parte a que cuando las empresas son más pequeñas, las juntas directivas se configuran como un proceso natural, poco formalizado, son juntas de amigos, de familias que hacen que sea más fácil encontrar mujeres. Sin embargo, cuando la empresa empieza a crecer se comienzan a formalizar prácticas donde las mujeres ya no están en el escenario.
Ahí está el desafío, buscar cómo las grandes empresas reconocen el valor de la mujer independiente, que no tenga relación con los fundadores, ni con una familia cercana a la compañía.
¿Qué acciones concretas se necesitan para llegar al 30 %?
Hay que llamar a los líderes y tomadores de decisiones en las compañías a que se comprometan a ser voceros, que desde ya reconozcan y tengan mujeres en sus direcciones. Estamos identificando compañías y personas que crean en este tema y que eso se traduzcan en políticas internas, en acciones asertivas que evidencien que el compromiso es real.
Cambiar una junta no se puede hacer de la noche a la mañana, pero sí pueden actuar en consecuencia y cada vez que haya una plaza disponible, que se considere a mujeres como candidatas potenciales a ocupar el puesto.
¿Además de un llamado a los empresarios, es necesario establecer una política pública?
Este tema lo hemos ubicado dentro de voluntariedad y autorregulación, de compromiso desde la alta dirección. Cuando una práctica permanece en el tiempo y las empresas de manera natural las empiezan a adoptar eso podría migrar hacia una ley o política pública.
Pensamos que no necesariamente la regulación sea la ruta en este momento, el trabajo desde vocería y el activismo porque lo que hemos visto es que las prácticas de buen gobierno corporativo como la diversidad de género se da desde la autorregulación, no como algo mandatorio o coercitivo.
¿Qué industrias han avanzado o se han quedado rezagadas en materia de equidad de género?
Los sectores de telecomunicaciones, hidrocarburos, servicios públicos y servicios financieros han dado un paso a incorporar mujeres, algunos no tenían y este año incorporaron mujeres, otros aumentaron el número de participación. Y en la cara opuesta está la industria agropecuaria donde se estima que no existen mujeres en posiciones de liderazgo.
De las 126 empresas que cotizan en la bolsa, 22 ya cuentan con 30 % o más de mujeres en sus juntas directivas. Es una señal de compromiso, pero no una garantía de que esa cifra se mantenga en el tiempo, por eso se requiere un trabajo constante y no quedarnos inertes frente a esta realidad.
¿La pandemia tuvo algún efecto sobre la participación de las mujeres en estos espacios?
Aunque el tema de la pandemia ha generado retrocesos en muchas dimensiones, la pandemia fue un choque exógeno que hizo repensar el funcionamiento de muchas organizaciones y en particular, vemos que este evento lo podemos capitalizar a favor, hoy las empresas sienten la necesidad de hacer una recuperación económica mucho más consiente y enfocada en temas de sostenibilidad y dentro de esa sostenibilidad está el tema de género.
Sí, la brecha salarial aumenta, la inserción en el mercado laboral ha sido más difícil para las mujeres y recuperar los empleos de mujeres que se perdieron a causa de la pandemia ha sido más difícil, pero en particular, la presencia de mujeres en juntas directivas no se vio fuertemente impactada, la mayoría conservó su empleo, no fue tan drástico el impacto.
¿Hay algún seguimiento al resto de empresas colombianas que participan en la bolsa de valores?
Nos enfocamos en las empresas listadas y trabajamos para ver cómo avanzamos el siguiente año en la cifra del 18,7 %, pero también le hacemos seguimiento a las 200 compañías más grandes del país no listadas en el mercado de valores en donde el porcentaje de participación a hoy está cerca del 16 % porque queremos generar eco también en esas empresas.
¿De qué otras formas se puede incentivar la participación de las mujeres en las juntas directivas?
Por ejemplo, el CESA tiene un banco de hojas de vida de mujeres preparadas para cargos directivos en distintas áreas, son alrededor de 250 hojas de vida de mujeres calificadas a disposición de las empresas que estén buscando personal. Cuando nos contactan enviamos perfiles ciegos, es decir, les compartimos los perfiles que se adecuen al cargo, la experiencia y las habilidades, pero no los nombres ni fotos. Una vez hacen la selección, les datos todos los datos para que las puedan contratar, esto garantiza objetividad en el proceso.
Es una oportunidad para acercar la oferta de capital humano femenino completamente capacitado y perfilado para asumir estos roles con la demanda de por parte de las empresas para llevar a estas mujeres a sus juntas directivas.
¿Qué debe hacer una mujer si quiere anexar su hoja de vida a este banco de empleo?
Nos escribe al Centro de Estudios Corporativos del CESA, con nuestros aliados y expertos valoramos esa hoja de vida y procedemos a incluirla en la base de datos o hacer la retroalimentación a la que haya lugar porque tenemos la responsabilidad de garantizar que ese perfil sí tenga el potencial para estar en estos cargos.
