26 Nov 2020 - 10:00 p. m.

Conozca cuándo es ineficaz el despido de empleados con problemas de salud

La Corte Constitucional asegura que para que el despido de un trabajador en situación de discapacidad sea eficaz es indispensable que el empleador haya obtenido la autorización previa de la autoridad de trabajo.
Cuando un empleado ve disminuida su capacidad laboral por su estado de salud tiene, en primer lugar, el derecho a conservar su puesto de trabajo o a ser reubicado acorde a sus condiciones.
Cuando un empleado ve disminuida su capacidad laboral por su estado de salud tiene, en primer lugar, el derecho a conservar su puesto de trabajo o a ser reubicado acorde a sus condiciones.

Las demandas de tutela contra las empresas, por parte de empleados en situación de debilidad manifiesta originada por problemas de salud y que han sido despedidos sin justa acusa y sin avisar a la autoridad de trabajo, forman parte del día de la realidad laboral.

En los últimos años la Corte Constitucional ha resuelto diversidad de casos en los que protegió el derecho al trabajo de personas con afectaciones en su salud que fueron desvinculadas del entorno laboral y que, por orden ese tribunal, debieron ser reintegradas a sus funciones y en la mayoría de los casos indemnizadas.

A través de la siguiente jurisprudencia y con ánimo de pedagogía jurídica, los empleados en tal condición aprenderán a defender sus derechos y los empleadores a conocer sus límites al momento de contemplar la posibilidad de una desvinculación laboral en este contexto.

La línea jurisprudencial de la Corte se inclina por reconocer la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad y se dictan otras disposiciones”, dispone:

“En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar”, ha dicho ese tribunal. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

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Reglas

La Corte Constitucional, en sentencia C-531 de 2000, declaró que “carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.

Con fundamento en lo anterior, la Corte ha fijado las siguientes reglas en esta materia: i) las condiciones de discapacidad no podrán ser un obstáculo para la vinculación de un trabajador, salvo que se demuestre una incompatibilidad insuperable en el cargo que va a desempeñar; ii) ninguna persona que se encuentre en dicho estado puede ser retirado del servicio por razón de su limitación; sin embargo, el empleador debe tener conocimiento de tal situación; iii) quien fuere despedido prescindiendo de la autorización del inspector de trabajo tendrá derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar la ineficacia del despido.

En el fallo de tutela más reciente proferido por la Corte Constitucional (T-273-20) señaló que la estabilidad laboral reforzada i) representa para el empleador que conoce del estado de salud del trabajador un deber que se concreta en reubicarlo atribuyéndole otras labores; ii) si en lugar de reasignarle funciones lo despide, se presume que la desvinculación se fundó en la condición del trabajador, y, por consiguiente iii) dicha determinación se torna ineficaz. iv) No obstante, el trabajador puede ser despedido cuando se configure una causal objetiva para la terminación del contrato la cual debe ser avalada por el inspector de trabajo.

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Casos resueltos

En aplicación de las reglas referidas, la Corte en numerosas oportunidades ha protegido el derecho a la estabilidad estableciendo diferentes formas para su garantía según lo establecido en la Ley 361 de 1997. Estas decisiones han comprendido el caso de los trabajadores desvinculados cuando padecen de afectaciones de salud que dificultan sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. A continuación, un resumen de varias decisiones en esa materia efectuado por la Corte.

1. En la sentencia T-041 de 2014, la Corte estudió diversos casos que tenían en común la terminación de relaciones laborales de varios trabajadores afectados por dolencias físicas que impedían el normal desarrollo de sus actividades. Dichos despidos se realizaron sin la autorización de la autoridad laboral competente. En cada una de las situaciones se ordenó el reintegro, el pago a salud, pensión y riesgos profesionales, y la cancelación de la indemnización de 180 días de que trata la Ley 361 de 1997. No se dispuso el pago de salarios y demás prestaciones los cuales debían ser reclamados mediante acción ordinaria ante un juez laboral.

En uno de los casos el trabajador había ingresado a laborar con un municipio y durante el desempeño de sus labores presentó un fuerte dolor de cadera y pierna. Debido a su estado de salud, el médico tratante le expidió diversas incapacidades y tratamiento por ortopedia. Pese a su condición clínica (no tenía incapacidades médicas vigentes), la accionada le notificó la terminación del contrato laboral, sin acudir a la autoridad del trabajo. La Corte consideró que se habían vulnerado los derechos fundamentales en tanto (i) padecía una enfermedad que le impedía realizar su trabajo en condiciones regulares y que le ocasionaba fuertes dolores en su cadera y pierna, lo que motivó la expedición de distintas incapacidades médicas.

Concluyó que la empresa demandada no demostró una causa objetiva para efectuar el despido, señalando únicamente que no fue discriminatorio; y tampoco solicitó autorización de la oficina de Trabajo. Por tanto, declaró el despido ineficaz y ordenó el reintegro. Además, ordenó el pago de la indemnización de 180 días de salario de que trata la ley 361 de 1997 y realizar los pagos de salud, pensión y riesgos profesionales.

En otro de los casos, el empleado ingresó a laborar en una empresa, mediante contrato verbal, en el cargo de tornero mecánico. En el curso de la relación sufrió un accidente que le generó un diagnóstico de hernia discal con compresión de las raíces nerviosas, siendo intervenido quirúrgicamente e incapacitado por algunos días. Pese a lo anterior y sin que existieran incapacidades pendientes, su empleador le comunicó verbalmente que había sido despedido. La Corte indicó que (i) las pruebas demostraron que el empelado estaba enfermo para el momento del despido; (ii) la empresa no probó ninguna causal objetiva para terminar el contrato laboral; (iii) no solicitó autorización a la oficina del trabajo ni indemnizó al trabajador con los 180 días de salario.

La Corte ordenó el pago de la indemnización de 180 días y de las cotizaciones de salud, pensión y riesgos profesionales del accionante.

2. En sentencia T-106 de 2015 examinó el caso de una persona desvinculada mientras sufría las consecuencias adversas de una discopatía lumbar múltiple y una neumoconiosis. El peticionario se desempeñaba como minero y su médico le recomendó, entre otras cosas, evitar “la exposición a material particulado, humo o vapores durante la actividad laboral”. La empresa demandada afirmaba que la desvinculación obedecía a la expiración del plazo pactado.

La Corte consideró que (i) la situación de salud afectaba la capacidad de desempeñarse en la actividad minera; (ii) si bien el cumplimiento del término del contrato es una razón objetiva para terminarlo, las condiciones que le dieron origen subsistían; (iii) por tal razón resultaba discriminatorio que, pese a que el actor informó sus afectaciones de salud no le renovaran el contrato y, lo despidieran sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo.

En consecuencia, amparó el derecho del trabajador a la estabilidad laboral reforzada -pese a que no tenía una calificación de pérdida de capacidad laboral- disponiendo un amparo transitorio, ordenando el reintegro así como el pago de los salarios y de prestaciones sociales, desde cuando se produjo la terminación del contrato hasta el reintegro.

3. La Corte Constitucional, en sentencia T-351 de 2015, estudió el caso de una persona que sufrió un “trauma en el pie derecho” mientras operaba una máquina guadañadora en desarrollo de su trabajo al servicio de una empresa dedicada a la siembra de palma para usos alimenticios. El fallo reconoció el derecho a la estabilidad laboral reforzada -sin considerar relevante el hecho de que no existiera certificado del porcentaje de pérdida de capacidad laboral- dado que (i) según la historia clínica del actor le fueron concedidas varias incapacidades y (ii) la accionada no solicitó autorización de la oficina de trabajo para que el despido fuera eficaz. Ordenó el reintegro y el pago de la indemnización de 180 días.

4. Más recientemente, en sentencia T-317 de 2017, revisó el caso de una persona a quien no le fue renovado el contrato laboral a término fijo a pesar de que sufría una disminución física que le produjo la pérdida de la audición, la cual fue conocida por el empleador.

La Corte estimó que (i) las afectaciones de salud del actor se comprobaron en la revisión de su historial clínico; (ii) el actor requería de tratamiento para mejorar la audición; (iii) la empresa demandada no siguió los parámetros establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 para proceder al despido; (iv) al no existir autorización del Ministerio de Trabajo, la terminación del contrato por plazo pactado tuvo como fundamento la disminución física generada por causa de la hipoacusia; además el empleador desconoció que el actor tenía a su cargo una menor de edad.

Conforme a ello ordenó el reintegro, el pago de los salarios y de los aportes al Sistema General de Seguridad Social, además de la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

5. En sentencia T-478 de 2019 analizó el caso de un trabajador vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo, diagnosticado con un tumor maligno renal y desvinculado cuando se encontraba incapacitado sin solicitar autorización de la autoridad de trabajo. Advirtió que (i) la historia clínica registró el diagnóstico y las hospitalizaciones que requirió para el tratamiento de su enfermedad; (ii) el empleador tuvo conocimiento de las afectaciones de salud debido a la existencia de varias incapacidades que daban cuenta de su estado de salud; (iii) la empresa demandada no solicitó autorización al Ministerio de Trabajo, pese al estado de debilidad manifiesta del accionante. Por consiguiente, consideró que el despido había sido ineficaz, dando lugar al reintegro del trabajador, el pago de la indemnización de 180 días de salario y de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir.

Para la Corte, el anterior fallo es relevante porque cuando el trabajador se encuentra en situación de debilidad manifiesta, la sola llegada del plazo pactado por las partes en el contrato de trabajo, “no es una razón constitucionalmente sostenible para finalizar el vínculo laboral”, en tanto implica el desconocimiento del principio a la estabilidad en el empleo consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, y de los derechos fundamentales de las personas que tienen algún tipo de discapacidad o limitación, “al quedar en una situación de total desprotección, poniendo en vilo uno de los principios estructurantes del Estado Social de Derecho, cual es, la dignidad humana”.

También destacó que la empresa demandada estaba obligada, debido al estado de salud en que se encontraba el accionante al momento de la desvinculación laboral, a efectuar el procedimiento ante el Ministerio de Trabajo a fin de obtener la autorización necesaria. En su calidad de empleador, la entidad accionada no demostró a la autoridad del trabajo lo siguiente: (i) que el contrato de trabajo terminó, (ii) que no contaba con un cargo igual o similar al que venía desempeñando el trabajador para reubicarlo; (iii) que hizo todo lo que estaba a su alcance para mantener el vínculo laboral con la persona que se encuentra en situación de debilidad.

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La Corte anotó que en su línea jurisprudencial ha sostenido que “en principio el vencimiento del plazo pactado (del contrato laboral) es una causal objetiva que puede producir la terminación de los contratos de trabajo a término fijo, pero, si el trabajador se encuentra en una situación de vulnerabilidad por cuenta de una enfermedad o discapacidad, esta autonomía del empleador se encuentra limitada al cumplimiento del precepto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En consecuencia, de manera previa a la terminación del contrato de trabajo el empleador deberá pedir autorización al Ministerio de Trabajo”.

En síntesis, cuando un trabajador ve disminuida su capacidad laboral en razón de su estado de salud tiene, en primer lugar, el derecho a conservar su puesto de trabajo o a ser reubicado acorde a sus condiciones. Sin embargo, de ser imposible dicha reubicación, el empleador debe solicitar al Ministerio de Trabajo autorización para el despido. De lo contrario se presume que la terminación del vínculo contractual obedeció a las condiciones de salud de la persona generando la ineficacia de esa decisión. En caso de no existir tal autorización, se activa la protección consistente en el reintegro laboral, el pago de salarios y prestaciones sociales, la cancelación de cotizaciones al sistema general de salud y pensiones, y la indemnización a que hubiere lugar.(ravila@elespectador.com)

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