No se confunda: conozca las diferencias entre la sustitución patronal y la tercerización laboral

Los empleadores no pueden abusar de su poder para despedir trabajadores injustificadamente.

Foto: Getty Image

El caso de cinco vigilantes que fueron despedidos de sus empleos, en un proceso laboral que conoció la Corte Suprema de Justicia, llevó a ese tribunal no solo a ordenar reintegrarlos a sus puestos sino a dilucidar las diferencias entre la sustitución patronal y la tercerización laboral; dos figuras jurídicas de las que algunas veces se abusa para desconocer los derechos de los trabajadores.

Según la demanda interpuesta por los afectados, el 1.º de julio de 2000, la Universidad Santo Tomás y Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. celebraron un contrato de prestación de servicios de vigilancia en virtud del cual la segunda se obligó a prestarle a la primera “el servicio de vigilancia en las instalaciones y dependencias de la Universidad Santo Tomás, en Bogotá (…)”. Así mismo, en la cláusula séptima de este convenio se estipuló que la universidad “cederá los contratos de trabajo del personal que actualmente labora al servicio de la Universidad en el área de planta de vigilantes (…)”.

En criterio de las partes suscribientes, dicho acuerdo configuró una sustitución patronal. Con este convencimiento, la empresa de vigilancia informó a los trabajadores que, a partir del 1.º de julio de 2000, sería su nuevo empleador y días después los despidió.

Para definir si ese acuerdo fue o no una sustitución patronal, la Sala Laboral de la Corte Suprema empezó por citar el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo, según el cual “Se entiende por sustitución de (empleadores) todo cambio de un (empleador) por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios”.

Es decir, la sustitución de empleadores se configura cuando existe un cambio en la titularidad de la empresa, independientemente de cuál sea el negocio jurídico subyacente, y siempre que esta operación implique la continuidad de las actividades empresariales, comentó la Corte.

Y explicó que la sucesión de empresa supone el traspaso de un conjunto de medios organizados para permitir la continuación de la actividad económica correspondiente. Por consiguiente, la mera transmisión de la actividad, sin que esté acompañada del traspaso de los medios de producción o de la organización empresarial, no configura una sustitución de empleadores.

Precisamente, según reseña el fallo, en este aspecto reside la diferencia entre la tercerización laboral y la sustitución de empleadores. En la tercerización laboral primera, el empresario “hace un encargo a un tercero de determinadas partes u operaciones del proceso productivo”, lo que usualmente se concreta a través de la figura de los contratistas y subcontratistas prevista en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. Luego, en la tercerización laboral, hay una externalización de tareas o, si se quiere, un traspaso de actividades de una empresa a otra, pero sin transferencia de la organización empresarial. Por ello, la empresa cesionaria puede reversar la actividad cedida o delegarla en otro contratista.

En cambio, en la sustitución de empleadores, no solo hay una transmisión de actividad; también se trasfieren las estructuras y elementos organizativos suficientes para dar continuidad a la explotación de bienes y servicios ofrecidos al mercado. Por tanto, no hay sucesión de empresas si no opera este trasvase de los medios organizativos y productivos de una compañía a la otra, que le permitan seguir explotando el negocio cedido, señaló el tribunal.

Basado en esas explicaciones, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas la Corte concluyó que “la operación realizada por la Universidad Santo Tomás es propia de la tercerización laboral y no de la sustitución patronal, en la medida que lo que hizo fue desprenderse de una actividad que antes ejecutaba directamente para entregársela a un tercero, es decir, externalizó o exteriorizó una gestión sin transferencia de establecimiento”.

En efecto, la Universidad Santo Tomás, en cuanto establecimiento educativo, siguió manteniendo su identidad (medios organizacionales), y en ningún momento fue reemplazada por otra empresa. E incluso en lo que se refiere al segmento de la actividad de vigilancia, al 1.º de julio de 2000, aún se encontraba habilitada para garantizar, a través de su Departamento de Seguridad, la vigilancia y seguridad de sus estudiantes e instalaciones. Es decir, la Universidad aún contaba con los medios para desarrollar la función de marras.

Por otra parte, la inoperancia de la sustitución de empleadores era tan evidente que, en el acuerdo del 1.º de julio de 2000, las partes se vieron en la imperiosa necesidad de incorporar una cláusula de cesión de contratos de trabajo, la que en otro contexto hubiese sido completamente innecesario, pues de haberse configurado una genuina y real sustitución de empleadores, la nueva empresa, por ministerio de la ley, pasa a ocupar la posición jurídica de empleador sin necesidad de acuerdos adicionales.

En tal orden de ideas, para la Corte Suprema de Justicia no existió una sustitución de empleadores entre la Universidad Santo Tomás y Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. Además, censuró que la universidad haya efectuado la cesión de contratos de trabajo sin el consentimiento de los trabajadores afectados, lo que la tornó ineficaz.

Al final, la Corte declaró la inexistencia de la sustitución patronal entre la Universidad Santo Tomás y Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda., así como la ineficacia del acuerdo de cesión de contratos de trabajo. En consecuencia, concluyó que el despido de los cinco vigilantes no produjo efectos y le ordenó a la universidad restablecer los contratos de trabajo de los demandantes en idénticas condiciones, junto con el pago de los salarios y prestaciones causados desde la fecha de su desvinculación hasta la de su reinstalación, debidamente indexados.