María Consuelo Cárdenas de Sanz de Santamaría es profesora titular de la Universidad de los Andes. Desde muy joven se ha interesado por estudiar el género en el campo laboral, en especial en identificar la realidad que viven día a día las mujeres en las más altas esferas del campo ejecutivo y administrativo. Su libro “En busca del liderazgo femenino: el recorrido de una investigación”, muestra el recorrido por un riguroso ejercicio académico.
¿Por qué hacer un libro sobre el liderazgo femenino?
A partir de la hipótesis de que los hombres y las mujeres somos diferentes entre sí, la investigación realizada sobre mujeres y hombres en posiciones de dirección muestra que las mujeres sí lideramos de formas diferentes a las tradicionales y reconocidas, utilizadas por los hombres. Durante muchos años se desarrollaron unas formas de liderar, que se aceptaron como las adecuadas, y que fueron ejercidas sobre todo por los hombres. El libro busca ilustrar precisamente las particularidades del liderazgo femenino.
¿Cuáles son los factores según su investigación, que impiden que las mujeres lleguen a desempeñar los principales puestos en importantes compañías en el país?
Las principales barreras que encuentran las mujeres están asociadas a los estereotipos de género que llevan a esperar de cada género una conducta particular. Por ejemplo: que las mujeres son más comprensivas y suaves, o que van a dar prelación a sus asuntos familiares en lugar de a las necesidades de las empresas, por nombrar tan sólo algunos. Esto lleva o a criticar y descalificar a una mujer que sea exigente y que no esté siempre en la disposición de comprender, mientras que a los hombres exigentes se los ve como líderes y no se espera que sean comprensivos sino duros.
¿Qué otras implicaciones pueden tener estos estereotipos?
Pueden llevar también a asumir que las mujeres “no se ponen la camiseta”, que no van a poder viajar, que no están disponibles en cualquier horario y entonces no se les dan las mismas oportunidades de ascenso. Estas creencias profundas sobre lo que corresponden a cada género, se convierten con frecuencia en barreras al avance de las mujeres, sin que se reconozcan como tales.
Se habla de “machismo salarial” para definir las diferencias en la remuneración entre hombres y mujeres. ¿Qué sucede en el país en este ámbito?
Recuerdo un ejemplo que me daba una entrevistada: cuando ella asumió la dirección de la organización, el presidente le dijo: ¿usted para qué quiere ganar lo mismo que ganaba su antecesor, si usted tiene marido que la puede mantener? Esto ejemplifica ese machismo. De alguna manera se cree o que la mujer no necesita el salario, o que no lo merece, o que se le puede pagar menos. Eso es machismo.
¿En todos los sectores es igual, tanto el público, como en el privado?
Se da menos en el sector público porque los salarios están definidos para el cargo. Pero en general, no es cierto aquello de que “a trabajo igual, salario igual”. Además, en Colombia como en muchos otros países, a la mujer le toca ser “wonder woman” para que le paguen lo mismo que a un hombre.
Háblenos del “techo de cristal”, a qué hace referencia y por qué le debe importar esta categoría a las mujeres emprendedoras…
El techo de cristal es aquella barrera invisible, pero existente, entre el segundo y el primer nivel de la organización. Porque las mujeres cada vez más ocupan posiciones de dirección en los niveles dos, tres y cuatro. Pero llegar a la cima, todavía es para los hombres. Si las mujeres quieren acceder a la alta dirección para poder influir en las políticas y en el proceso de toma de decisiones, es importante que hagan conciencia que van a ir encontrando diversos obstáculos en el camino y que, al llegar a la cima, el obstáculo se vuelve invisible y por eso mismo es más difícil de sobrepasar.
¿Las mujeres de estratos altos, con formación en las mejores universidades del país, pueden eludir la discriminación salarial y el “techo de cristal”?
Es evidente que las personas, hombres y mujeres, que han tenido privilegios, como ir a las mejores universidades, pueden tener acceso a otros privilegios como es acceder a las posiciones de toma de decisión. Sin embargo, y aunque cada vez hay más oportunidades de educación para hombres y mujeres, en igualdad de condiciones, en general se contrata a los hombres y se les reconoce con mayor facilidad un aumento salarial que a las mujeres. En el trasfondo “vuelve y juega” el estereotipo: los hombres sostienen el hogar, las mujeres son mantenidas.
Culturalmente, a las mujeres, se les ha asignado compromisos con el cuidado en el hogar, sobre todo en el plano afectivo. En cualquiera de los estratos. ¿Cómo han lidiado las mujeres de éxito con estos supuestos?
Hay de todo. Recuerdo una presidente de banco que dice que atendía el dilema hogar-trabajo, viviendo cerca de su trabajo y recibiendo a sus hijos en edad escolar en su oficina para que allí hicieran las tareas, o yéndose a la casa cuando ellos llegaban del colegio y regresando a trabajar cuando ya se habían acostado los hijos.
¿Qué ha venido cambiando en este ámbito?
Cada vez hay más hombres que comparten las tareas del hogar incluso a nivel afectivo, con las mujeres y también cada vez hay más mujeres que están dispuestas a compartir las tareas del hogar. Porque muchas mujeres sienten que fallan si no son ellas quienes se hacen cargo de todo en el hogar. Y ese mandato interiorizado les genera unas exigencias que las agota. También han logrado bajar los estándares de limpieza por ejemplo. Porque cuando las mujeres se dedicaban fundamental o únicamente a las labores del hogar, todo tenía que brillar. Ahora que muchas han asumido un trabajo profesional por fuera del hogar, la importancia relativa de atender ciertos detalles, ha cambiado.
Algunos analistas han señalado que es una postura hipócrita que mujeres exitosas y autodenominadas feministas, empleen a otras mujeres para suplir las necesidades domésticas. ¿Usted qué piensa?
Todo depende del cómo se asume: si uno da trabajo, en esta sociedad, a mujeres que no han tenido las oportunidades que uno ha tenido, y las trata como espera uno que lo traten en la empresa, es decir, con un horario razonable, con todas las prestaciones sociales, con los permisos necesarios para atender sus obligaciones familiares y necesidades personales, está siendo consecuente con lo que espera y con lo que da. Además, si apoya a estas mujeres para que estudien, para que desarrollen un trabajo o monten una Pyme y eduquen a sus hijos, y ve su trabajo como una actividad digna, no le veo problema, por ahora.
¿Cuáles son las características de una verdadera líder?
Una mujer que se conoce a sí misma y sabe y siente quién es, qué cualidades y qué defectos tiene, qué condiciones necesita para continuar su desarrollo personal y es capaz, con el ejemplo, de facilitar este mismo proceso en los demás para lograr un resultado acordado.
¿El éxito es igual para los hombres?
Hay diferencias en el orden de las prioridades. A veces para los hombres lo principal es el avance en la carrera profesional medido en el estatus del cargo o en el salario. A veces para las mujeres lo principal es su crecimiento personal y la posibilidad de definir lo que quieren hacer con su vida. Mi propuesta es que ni las mujeres nos volvamos como los hombres, ni los hombres reemplacen a las mujeres. Con una condición: que nos acordemos que unos y otras tenemos dimensiones femeninas y masculinas y a veces priman unas y a veces otras.