¿Qué hacer para lograr una inclusión consciente en el mundo laboral?

Las empresas que están implementando prácticas de inclusión y equidad de género están obteniendo una ventaja competitiva frente a sus competidores. Se estima que las organizaciones que tienen por lo menos 30 % de mujeres en posiciones de liderazgo son más rentables que aquellas que no cuentan con ellas, según Aequales, una organización que promueve el empoderamiento laboral femenino. Pero aunque las mujeres representan más del 50 % de la fuerza laboral global, menos del 25 % ocupan puestos de alta gerencia.

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Posicionar a más mujeres en cargos directivos entonces se convierte en una acción con gran sentido para los negocios. Right Management, marca de ManpowerGroup especialista en desarrollo de carrera y gestión de talento humano ha realizado una investigación sobre el panorama a nivel mundial en términos de paridad de cargos, la cual denomino “7 pasos hacia una inclusión consciente”.

“Desde Right Management se realiza un acompañamiento y seguimiento a las estrategias que tienen las organizaciones en temas de inclusión y empoderamiento femenino, con el fin de hacer un análisis y un mapeo de las posiciones de liderazgo y los talentos clave que existen en la empresa. Posteriormente se hace un diagnóstico sobre el direccionamiento que deben tener las iniciativas para desbloquear el talento de las mujeres en la organización y, por último, se sostienen conversaciones con la alta gerencia para darles a conocer el lugar donde se encuentran y así definir las acciones que se desplegarán internamente”, comenta Patricia Vargas Rojano, gerente de Right Management Colombia.

El compromiso de llevar la equidad en las organizaciones es de todas las generaciones. Hay unas más optimistas que otras, por ejemplo, los millennials consideran que ellos serán quienes logren este hito. Y esta generación, precisamente recibe el apoyo de los X y los Baby Boomers que también creen que los millennials lograrán la inclusión consciente: 84% y 88%, respectivamente, indica la investigación. 

A propósito de esto, ¿quién debe llevar a buen puerto la inclusión consciente? Según el estudio, el cambio debe ser conducido por los directores generales, especialmente por los hombres, para demostrar compromiso en lograr que las mujeres ocupen sitios de liderazgo. La buena noticia es que ellos lo saben y, dado que la mayoría de los líderes que establecen políticas son varones, tienen el poder para hacer que el cambio ocurra.

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“En ManpowerGroup estamos en nuestro propio camino hacia la inclusión consciente. Hemos tenido un gran avance al contar con mujeres en posiciones de liderazgo y crear la cultura y el compromiso que acelerarán este logro. Lo que ha hecho la diferencia es que en la última década nuestros dos CEO´s han adoptado este compromiso y está contenido en el marco estratégico contar con 50% de mujeres en cargos de dirección, en Colombia somos el 70%”, agrega Vargas.

1. Cambia tú primero: Creer e interiorizar la dinámica para que sea replicada y no se convierta en una moda pasajera, sino que se mantenga en la organización, logrando así la paridad de cargos.

2. Los líderes tienen que hacer suyo el compromiso: Los directores tienen que asumir la responsabilidad, adoptar el problema. La equidad de género en las organizaciones no es tema solo del área de recursos humanos, es un compromiso alineado con el modelo de negocio que se está construyendo.

3. Cambia el cuestionario. Pregunta ¿Por qué no?: Desbloquear el talento femenino es una acción que debe estar llena de energía y trabajo en equipo, evitando los cuestionamientos a las capacidades de las mujeres y con una actitud de hacerlo juntos.

4. Contrata personas que valoren personas: Contar con colaboradores que posean calidad humana para impulsar el potencial femenino, involucrándolas en la toma de decisiones y en la planeación estratégica es clave.

5. Promueve la cultura de inclusión consciente: Los programas genéricos no funcionan, no cambian comportamientos y no mejoran los números. Pueden incluso ocasionar complacencia y recompensar la actividad, no los resultados. La rendición de cuentas se sitúa en los líderes de altos niveles y los tomadores de decisiones para promover una cultura de inclusión consciente.

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6. Se explicito: ¿mujeres dónde y cuándo?: Tanto hombres como mujeres deben estar representados en todos los niveles y en cada unidad de negocio. El talento femenino debe ser capacitado y patrocinado para tener éxito, así como tener experiencia y exposición para avanzar.

7. Se responsable: establece objetivos alcanzables y medibles: Los negocios deben dar resultados y establecer metas. Cada decisión de contratación y promoción se puede justificar, pero si ello no se acerca hacia el punto de inflexión, la inclusión consciente y la equidad de género simplemente no sucederán.

Las empresas que están implementando prácticas de inclusión y equidad de género están obteniendo una ventaja competitiva frente a sus competidores. Se estima que las organizaciones que tienen por lo menos 30 % de mujeres en posiciones de liderazgo son más rentables que aquellas que no cuentan con ellas, según Aequales, una organización que promueve el empoderamiento laboral femenino. Pero aunque las mujeres representan más del 50 % de la fuerza laboral global, menos del 25 % ocupan puestos de alta gerencia.

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Posicionar a más mujeres en cargos directivos entonces se convierte en una acción con gran sentido para los negocios. Right Management, marca de ManpowerGroup especialista en desarrollo de carrera y gestión de talento humano ha realizado una investigación sobre el panorama a nivel mundial en términos de paridad de cargos, la cual denomino “7 pasos hacia una inclusión consciente”.

“Desde Right Management se realiza un acompañamiento y seguimiento a las estrategias que tienen las organizaciones en temas de inclusión y empoderamiento femenino, con el fin de hacer un análisis y un mapeo de las posiciones de liderazgo y los talentos clave que existen en la empresa. Posteriormente se hace un diagnóstico sobre el direccionamiento que deben tener las iniciativas para desbloquear el talento de las mujeres en la organización y, por último, se sostienen conversaciones con la alta gerencia para darles a conocer el lugar donde se encuentran y así definir las acciones que se desplegarán internamente”, comenta Patricia Vargas Rojano, gerente de Right Management Colombia.

El compromiso de llevar la equidad en las organizaciones es de todas las generaciones. Hay unas más optimistas que otras, por ejemplo, los millennials consideran que ellos serán quienes logren este hito. Y esta generación, precisamente recibe el apoyo de los X y los Baby Boomers que también creen que los millennials lograrán la inclusión consciente: 84% y 88%, respectivamente, indica la investigación. 

A propósito de esto, ¿quién debe llevar a buen puerto la inclusión consciente? Según el estudio, el cambio debe ser conducido por los directores generales, especialmente por los hombres, para demostrar compromiso en lograr que las mujeres ocupen sitios de liderazgo. La buena noticia es que ellos lo saben y, dado que la mayoría de los líderes que establecen políticas son varones, tienen el poder para hacer que el cambio ocurra.

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“En ManpowerGroup estamos en nuestro propio camino hacia la inclusión consciente. Hemos tenido un gran avance al contar con mujeres en posiciones de liderazgo y crear la cultura y el compromiso que acelerarán este logro. Lo que ha hecho la diferencia es que en la última década nuestros dos CEO´s han adoptado este compromiso y está contenido en el marco estratégico contar con 50% de mujeres en cargos de dirección, en Colombia somos el 70%”, agrega Vargas.

1. Cambia tú primero: Creer e interiorizar la dinámica para que sea replicada y no se convierta en una moda pasajera, sino que se mantenga en la organización, logrando así la paridad de cargos.

2. Los líderes tienen que hacer suyo el compromiso: Los directores tienen que asumir la responsabilidad, adoptar el problema. La equidad de género en las organizaciones no es tema solo del área de recursos humanos, es un compromiso alineado con el modelo de negocio que se está construyendo.

3. Cambia el cuestionario. Pregunta ¿Por qué no?: Desbloquear el talento femenino es una acción que debe estar llena de energía y trabajo en equipo, evitando los cuestionamientos a las capacidades de las mujeres y con una actitud de hacerlo juntos.

4. Contrata personas que valoren personas: Contar con colaboradores que posean calidad humana para impulsar el potencial femenino, involucrándolas en la toma de decisiones y en la planeación estratégica es clave.

5. Promueve la cultura de inclusión consciente: Los programas genéricos no funcionan, no cambian comportamientos y no mejoran los números. Pueden incluso ocasionar complacencia y recompensar la actividad, no los resultados. La rendición de cuentas se sitúa en los líderes de altos niveles y los tomadores de decisiones para promover una cultura de inclusión consciente.

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6. Se explicito: ¿mujeres dónde y cuándo?: Tanto hombres como mujeres deben estar representados en todos los niveles y en cada unidad de negocio. El talento femenino debe ser capacitado y patrocinado para tener éxito, así como tener experiencia y exposición para avanzar.

7. Se responsable: establece objetivos alcanzables y medibles: Los negocios deben dar resultados y establecer metas. Cada decisión de contratación y promoción se puede justificar, pero si ello no se acerca hacia el punto de inflexión, la inclusión consciente y la equidad de género simplemente no sucederán.