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En medio de un clima político en el que la diversidad sexual y de género se ha vuelto blanco de discursos hostiles, y cuando se intensifica el debate sobre el papel del sector privado en la reivindicación de derechos, la Cámara de la Diversidad —una organización gremial que agrupa a más de 500 empresas en Colombia conformadas por personas sexual y/o étnicamente diversas y que le apuestan a la inclusión— insiste en que la inclusión empresarial no es una moda, sino una apuesta estructural.
Su director, Felipe Cárdenas, reconoce que en los últimos años se cometieron errores: campañas mal enfocadas, protagonismos forzados, cuotas mal gestionadas. Pero asegura que el movimiento ha madurado, que muchas empresas han aprendido de esos excesos, y que hoy el enfoque está puesto en lo medible, lo tangible y lo rentable.
En esta entrevista, habla sin rodeos del rainbow washing, de las tensiones con el activismo, de los aprendizajes de 2025 y de por qué —a pesar del jaque— sigue siendo optimista.
Hay un reclamo del movimiento LGBT: piden que la marcha del orgullo no se use más para mostrar marcas ni hacer publicidad. ¿Qué les responde usted a quienes hacen ese llamado?
La reivindicación de derechos y la celebración no deben ser excluyentes. Ambas cosas pueden coexistir y cohabitar. Apoyamos y reconocemos con profundo respeto la marcha social, activista, liderada por personas y organizaciones de la sociedad civil que luchan por el reconocimiento de derechos. La Cámara no puede ser ciega ni ajena al hecho de que Colombia es el segundo país de América Latina con más muertes violentas de personas trans. Esa escalada de violencia nos obliga a seguir reclamando y exigiendo transformaciones urgentes. Sin embargo, desde nuestra postura como organización gremial y empresarial, tampoco podemos desconocer los avances —muchos de ellos muy genuinos— que han logrado diversas compañías tras años de trabajar en temas de diversidad sexual. Muchas de ellas, precisamente por ese compromiso sostenido, quieren sumarse hoy a un espíritu más celebrativo y festivo, de reconocimiento y regocijo.
También se ha hecho una crítica al rainbow washing, es decir, a las empresas que convierten el tema LGBT en propaganda -lavada de cara- sin que eso se traduzca en un cambio real dentro de sus culturas organizacionales. Usted ha criticado ese mismo fenómeno. ¿Cómo lo abordan desde la Cámara de la Diversidad?
Tenemos tolerancia cero al oportunismo comercial. La gente no es boba. La gente se da cuenta cuando la están tokenizando, instrumentalizando o mal representando bajo una falsa idea de apertura e inclusión. Cuando una empresa cambia su logo, pinta de arcoíris sus redes sociales, se apoya en personalidades o influenciadores para enviar un mensaje de inclusión, pero eso no se ve reflejado en sus puntos de venta, en sus canales de comunicación, en sus páginas web, en las respuestas de sus call centers o correos electrónicos, hay una incoherencia evidente. Las empresas que quieran acercarse a nosotros sin un propósito claro y sin fundamentos reales en temas de diversidad sexual —solo motivadas por incrementar sus ventas— no van a encontrar una respuesta positiva de parte nuestra. No las apoyaremos con afiliación, ni con certificación, ni con procesos de formación o relacionamiento.
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¿Cómo distinguen ustedes cuándo una empresa está siendo oportunista y cuándo tiene un compromiso real con la diversidad?
Tenemos identificadas tres señales de alerta. Primero, si en la visión organizacional de una empresa —en sus valores, su política de derechos humanos y su política de diversidad— no hay evidencia concreta y explícita de que se abordan temas de diversidad sexual, incluyendo orientaciones sexuales, identidades y expresiones de género diversas. Segundo, si más allá de esa narrativa institucional no encontramos testimonios internos —no documentos, sino voces reales— de personas que representen esta diversidad dentro de la organización. Y tercero, si hay evidencia de casos de acoso laboral o sexual, discriminación, o incluso demandas provenientes de la sociedad civil o de personas consumidoras por prácticas excluyentes o contrarias a la inclusión. Cuando encontramos esas señales, entendemos que quizás no es el momento para que esa empresa haga activaciones comerciales en torno a la diversidad. Si realmente están comprometidos, los invitamos primero a un proceso de sensibilización, formación, pedagogía y cambio cultural. Solo después de haber recorrido ese camino, podemos pensar en otras acciones más visibles o comerciales.
Usted ha dicho que en los últimos años, se cometieron algunos errores en la forma en que se estaba comunicando la diversidad. Y hoy vemos que hay movimientos que han convertido esa narrativa en una bandera política de batalla, muchas veces presentando a la diversidad como “el enemigo”. ¿Cuáles fueron esos errores?
Hubo temas puntuales —como la diversidad sexual, las razas y etnias, la discapacidad, la inclusión de personas mayores o los procesos de reconciliación y segundas oportunidades, tan propios del contexto colombiano— en los que abusamos del concepto de las cuotas. En ciertos momentos, priorizamos la representatividad sobre el talento. Es decir, visibilizamos a personas más por su condición diversa que por sus competencias, lo que terminó generando ruido. Además, en algunos casos, la conversación se ideologizó. Se abordó con mucha pasión y determinación, pero se alejó de la objetividad empresarial, del análisis con base en evidencia, estadísticas y resultados concretos. El discurso se volvió más subjetivo, cargado de juicios de valor y opiniones personales, y se distanció de lo que realmente propone la teoría de inclusión empresarial: construir casos de estudio con data verificable, testimonios y resultados que demuestren cómo la diversidad agrega valor al desarrollo económico del país. Este año, queremos volver a una conversación más objetiva, desideologizada, centrada en evidencia y resultados. Buscamos que estos temas sean cada vez más tangibles y menos filosóficos.
¿Tienen ejemplos concretos de esos errores que mencionaba?
No puedo nombrar los casos concretos, pero tenemos muchos.
En primer lugar, hay ejemplos tanto en instituciones públicas como privadas donde se establecieron cuotas de contratación de personal diverso, pero sin procesos previos de sensibilización ni formación. Se contrataron personas que no tenían las credenciales necesarias para cumplir con el rol asignado, o cuyas habilidades no fueron evaluadas a profundidad. Además, sus entornos laborales no estaban preparados para recibirlas, lo que generó situaciones de hostilidad. Es decir, se implementaron políticas de inclusión sin considerar factores clave como la preparación del equipo, el acompañamiento o la adecuación del ambiente de trabajo. También hemos visto campañas de consumo dirigidas a segmentos poblacionales diversos que fueron desarrolladas sin involucrar a personas de esas poblaciones. Gente blanca diseñando campañas de inclusión afro. Personas heterosexuales hablando en nombre de la diversidad sexual. Gente capitalina desarrollando mensajes sobre inclusión rural. O personas provenientes de entornos privilegiados construyendo narrativas sobre desigualdad socioeconómica. Ahí hay una incoherencia profunda. No se puede construir un mensaje afirmativo sin incluir a quienes lo protagonizan. Cuando una organización quiere comunicar inclusión, pero no involucra directamente a las poblaciones que busca visibilizar, se cae en una contradicción que, más que generar impacto positivo, puede producir rechazo o desconexión.
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Usted ha afirmado que, aunque el movimiento por la diversidad está en jaque, no es un jaque mate. ¿Por qué estás optimista?
Ahora hablamos más de inclusión empresarial y autonomía económica. Vamos a hablar un poco menos de diversidad, equidad e inclusión en los términos tradicionales, porque entendemos que si una empresa aún no es diversa ni equitativa, ya va tarde en la jugada de la competitividad empresarial. Nuestra visión se fundamenta en la evidencia: tenemos más de 230 grandes empresas afiliadas, más de 250 pymes y, en total, más de 500 organizaciones que hacen parte de nuestra red. Estas entidades tienen presencia en 28 departamentos del país y representan más de cinco millones de empleos. Ese alcance manda un mensaje claro: la inclusión empresarial y la autonomía económica no tienen reversa. No son modas ni slogans: son apuestas estructurales que no se apagan con un interruptor. Por el contrario, queremos hacer más —pero hacerlo mejor. Queremos una inclusión más objetiva, más tangible, más concreta, más territorial, más cercana a las personas. Con menos discurso y más resultados medibles. Y eso, justamente, es lo que nos mantiene optimistas frente a los años que vienen.
¿Qué es lo que hace que una empresa sea más competitiva en la medida en que es más incluyente?
Hay tres variables. La primera es que mejora la productividad del talento. Una persona que no tiene que esconderse, taparse o disimular quién es en su entorno laboral, es alguien que puede desplegar todo su potencial. Y cuando el talento florece, la productividad aumenta, y con ella, el avance de la organización. La segunda tiene que ver con la retención. Las personas que se sienten cómodas, bienvenidas, bien tratadas y respetadas, tienden a quedarse más tiempo en sus trabajos. Eso reduce la rotación y permite que las empresas avancen con pasos más firmes y consistentes. Y la tercera —quizás la más importante, aunque a veces seamos tímidos para decirlo— es que las empresas que trabajan en diversidad e inclusión son más rentables. En la Cámara cada vez somos menos tímidos al afirmar que agregar valor social también es agregar valor económico.
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Por José David Escobar Franco
