Resignificación de la geografía del trabajo: los nuevos espacios laborales

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Foto: Pixabay

Hasta antes de la pandemia poco interés despertaba la cartografía del trabajo. Las relaciones de trabajo estaban circunscritas al ámbito de los tradicionales espacios de la empresa, a los que se trasladaban los trabajadores y que definían las fronteras de lo laboral. Para encontrar los espacios de trabajo, no hacían falta los astrolabios ni las brújulas del Zahir de Borges.

Las coordenadas geográficas del trabajo, reservadas a la sede del empleador, migraron al hogar de los trabajadores que recibieron como nuevos huéspedes a compañeros y jefes, desvaneciendo las fronteras de los espacios laborales y familiares. La soledad y el agua con que soñaba Stevenson para “cualquier paraje donde nos propongamos pasar la vida”, se hicieron cada vez más lejanos en un mundo hiperconectado.

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No resulta extraño que en 1938 la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act) haya prohibido el trabajo a domicilio en los Estados Unidos por considerar que iba en detrimento de las condiciones de trabajo de los trabajadores que laboraban en las fábricas.

El tránsito a las modalidades de trabajo a distancia (teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto) apoyó, en el contexto de la crisis económica y sanitaria, la estrategia de protección del empleo, reduciendo tiempos de traslados. Esto más allá de las dificultades en materia de limitación de la jornada de trabajo y la hiperconexión que se verificó en este periodo.

A los 122.000 teletrabajadores que desarrollaban actividades por medio de las tecnologías de la información y las comunicaciones se sumaron seis millones de trabajadores que se adscribieron a la modalidad de trabajo en casa en la emergencia sanitaria y económica del covid-19. Al tiempo, según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el segundo trimestre de 2020, 23 millones de personas transitaron hacia el teletrabajo en América Latina y el Caribe.

El desplazamiento hacia las modalidades de trabajo a distancia determinó el aumento progresivo de las jornadas de trabajo en clave femenina, dados los patrones culturales patriarcales de asignación de labores de trabajo de cuidado no remunerado en el contexto del confinamiento.

La respuesta jurídica al crecimiento exponencial del trabajo a distancia, a su vez, determinó la ampliación del elenco de modalidades del tradicional trabajo a domicilio al teletrabajo, el trabajo en casa y el trabajo remoto, con la nueva configuración de los espacios de trabajo más allá de las fronteras de la empresa.

El progresivo retorno a la presencialidad en el marco de la reactivación económica, condicionado por el proceso de vacunación contra la COVID-19, determinó el esquema de regulación para habilitar el retorno a actividades presenciales, en concordancia con el respeto del principio de voluntariedad del proceso de vacunación, previsto en las Leyes 1751 de 2015, 2064 de 2020 y el decreto 109 de 2021.

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De la misma manera, el retorno a la presencialidad, ha significado el tránsito hacia modelos híbridos de alternancia con las modalidades de trabajo a distancia, que se orientan al mejor provecho de cada alternativa del binomio presencial/ a distancia en el desarrollo de actividades.

Las garantías que enmarcan el derecho a la desconexión laboral, incluido en la Ley 2191 de 2022, como reivindicación de la limitación de la disponibilidad y la jornada, se complementa con nuevos desarrollos del denominado derecho a la conexión con el sitio de trabajo para la realización y efectividad de derechos individuales y colectivos, especialmente en el trabajo remoto.

En este sentido, según la encuesta de opinión industrial conjunta de 2022, el 33,6 % de las empresas encuestadas considera que se deben laborar cuatro días a la semana en el lugar de trabajo, el 28,9 % habla de tres días, el 18,1 % considera que debe ser al menos un día, el 14,8 % establecerá dos días y el 4,7 % considera que se puede trabajar de forma continua en la casa.

Los ámbitos de control patronal se han extendido a partir de las herramientas de las tecnologías de la información y las comunicaciones, que han definido espacios de semiprivacidad en la circulación de mensajes de datos para el seguimiento de las actividades encomendadas, en desarrollo de las relaciones de trabajo (Corte Constitucional, Sentencia T-574 de 2017).

La redefinición de los espacios de trabajo, la alternancia (presencialidad – trabajo a distancia), y los beneficios del modelo híbrido pueden potencializarse a partir de novedosos sistemas de regulación en el desarrollo de actividades en el hogar, que mejoren los equilibrios familiares – laborales y los controles a los poderes de dirección en la virtualidad.

La caracterización de los nuevos patrones de distribución espacial del trabajo, que podrían encuadrarse hasta hace muy poco en la ficción (ojalá más utópica que distópica), corresponden a nuevos espacios laborales, capaces de delinear los linderos del hogar. El mismo hogar que describía Mario Benedetti: “No cabe duda. Ésta es mi casa aquí sucedo, aquí me engaño inmensamente. Ésta es mi casa detenida en el tiempo”. Tal vez detenida en el tiempo de la automatización y la robotización, del trabajo y sus espacios.

* Director Observatorio Laboral de la U. del Rosario

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