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Durante años, el crecimiento profesional de muchas mujeres estuvo condicionado por una pregunta difícil: ¿es posible avanzar laboralmente sin sacrificar la maternidad? Hoy, esa idea comienza a transformarse. Las empresas están entendiendo que las madres no necesitan adaptarse a modelos laborales rígidos, sino que son las organizaciones las que deben evolucionar para responder a nuevas realidades.
Más que una conversación sobre inclusión, el debate actual gira alrededor de la construcción de culturas organizacionales más humanas, capaces de reconocer el valor del talento femenino y generar espacios donde la maternidad no represente una barrera para el desarrollo profesional.
La flexibilidad, el bienestar emocional y el acompañamiento en etapas clave de la vida dejaron de verse como beneficios adicionales y empezaron a consolidarse como factores determinantes para atraer y retener talento.
Hablar de bienestar para las madres implica comprender que cada experiencia es distinta y requiere respuestas reales por parte de las organizaciones. Desde esa perspectiva, el reto de las compañías consiste en construir modelos laborales donde las mujeres no tengan que elegir entre su crecimiento profesional y su vida personal. Por eso, iniciativas como programas de regreso gradual después de la licencia de maternidad, apoyos relacionados con fertilidad, adopción o subrogación y esquemas de acompañamiento emocional se convierten en herramientas clave para generar tranquilidad y confianza. “Crecer profesionalmente y ser madre no son caminos que se bifurcan, sino que se potencian”, asegura Karla Wong, Líder de Educación y Sector Público de AWS para el Norte de América Latina y el Caribe.
La conversación también se está trasladando a la manera en que las empresas entienden el liderazgo femenino. Más allá de aumentar cifras de participación, el desafío está en garantizar que más mujeres lleguen a posiciones de decisión y se sientan representadas dentro de las organizaciones.
La representación femenina en cargos estratégicos no solo transforma las dinámicas internas de las compañías, sino también la percepción de otras mujeres sobre sus posibilidades de crecimiento. “Cuando una mujer observa a otra liderando, cambia la percepción de lo posible. Esa representación impulsa nuevas aspiraciones y contribuye a derribar barreras invisibles que históricamente han limitado el acceso femenino a cargos estratégicos”, afirma Wong.
Actualmente, más del 44,6 % de la fuerza laboral de Amazon está conformada por mujeres, muchas de ellas en posiciones de liderazgo. Ese avance, según la ejecutiva, también ha permitido consolidar estilos de dirección más enfocados en la empatía, la escucha activa y la construcción colectiva. Estudios de McKinsey & Company incluso señalan que las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 21 % más de probabilidades de ser más rentables.
En Prodesa, la maternidad también hace parte de la estrategia de cultura organizacional. La compañía ha impulsado medidas como modelos híbridos para facilitar el retorno progresivo al trabajo, salas de lactancia diseñadas para brindar comodidad y programas enfocados en fortalecer el bienestar físico y emocional de las madres trabajadoras.
La organización también ha promovido colaboradoras embarazadas dentro de sus procesos internos de crecimiento profesional, rompiendo con paradigmas que históricamente asociaban la maternidad con una pausa obligatoria en la carrera laboral. “Habilidades como la organización, la planeación y la madurez emocional —fortalecidas muchas veces desde la maternidad— generan un impacto positivo dentro de los equipos y enriquecen el liderazgo. Ser mamá y ser líder se complementan de manera poderosa”, señala Andrea Prieto, gerente de Recursos Humanos de la compañía.
Además del desarrollo profesional, el acompañamiento emocional y cultural también ha tomado relevancia dentro de las organizaciones. En Prodesa, por ejemplo, el nacimiento de un hijo es entendido como un acontecimiento que involucra a toda la compañía. “Cuando recibimos la noticia de un nacimiento, lo celebramos como un acontecimiento que enriquece nuestra familia corporativa”, agrega Prieto.
A esta visión también se suma Puntos Colombia, compañía que ha enfocado parte de su estrategia cultural en responder a las nuevas expectativas del talento femenino.
La equidad de género dejó de ser un discurso aspiracional para convertirse en una prioridad estratégica dentro de las organizaciones. Hoy, las compañías enfrentan el desafío de responder con acciones concretas a las necesidades reales del talento, especialmente de las madres trabajadoras. “El bienestar debe entenderse como parte estructural del modelo organizacional y no como un beneficio secundario”, explica Natalia Biasin, Directora de Cultura y Talento de la empresa.
Bajo esa visión, la compañía desarrolló su modelo “Cultura Genial”, que incluye medidas orientadas a facilitar la conciliación entre la vida laboral y personal. Entre ellas se encuentran esquemas de teletrabajo móvil, flexibilidad en horarios de lactancia y la posibilidad de trabajar desde el exterior durante determinados periodos, permitiendo una administración más autónoma del tiempo.
La retención del talento femenino también se ha convertido en uno de los grandes retos empresariales. Las organizaciones han comprendido que las mujeres permanecen en lugares donde encuentran oportunidades reales de crecimiento, acompañamiento y representación.
En AWS, por ejemplo, se han consolidado grupos de afinidad y programas de mentoría enfocados en fortalecer el desarrollo profesional femenino y construir redes de apoyo dentro de la compañía.
“La permanencia del talento femenino está directamente relacionada con la confianza que las empresas generan en sus colaboradoras. Cuando una organización entiende las realidades de las mujeres y responde con flexibilidad, no solo retiene talento: lo impulsa y lo transforma en legado”, sostiene Wong.
Hoy las expectativas del talento femenino también son distintas. Las mujeres buscan compañías con propósito, culturas auténticas y entornos donde la diversidad se viva de manera cotidiana y no únicamente desde el discurso.
La maternidad, lejos de ser un obstáculo, está empezando a reconocerse como una experiencia que fortalece habilidades esenciales para liderar en escenarios complejos: adaptabilidad, resiliencia, empatía y capacidad de gestión.
El desafío para las empresas ya no consiste solamente en abrir espacios para las mujeres. La verdadera transformación pasa por construir entornos donde ellas puedan crecer, liderar y desarrollar su vida personal sin tener que renunciar a ninguna de las dos dimensiones.