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Con el fracaso de la reforma laboral en la Comisión Séptima del Senado, se desmoronaron también propuestas que aspiraban a reducir las brechas de género en el país. La iniciativa del gobierno de Gustavo Petro, enfocada en un “trabajo digno y decente”, contemplaba medidas como la inclusión de trabajadoras domésticas y madres comunitarias, licencias menstruales y la redistribución de las tareas de cuidado a través de la ampliación de las licencias de paternidad. Además, se planteaban cambios en temas más generales como la jornada laboral, el recargo nocturno, el pago completo en días de descanso y licencias remuneradas, entre otros, que también acogían problemáticas que afectan a las mujeres y a la población LGBTIQ+.
Particularmente, la ampliación de la licencia de paternidad era uno de los puntos más destacados entre las expertas en relación con los temas de género. Uno de los principales objetivos de la reforma propuesta por el gobierno era ampliar progresivamente esta licencia, con el fin de aliviar la carga de cuidado que recae principalmente sobre las mujeres y promover una mayor corresponsabilidad en la crianza de los hijos. El documento presentado proyectaba un incremento gradual de esta licencia, prometiendo llegar a las 12 semanas en 2026, una duración cercana a la actual licencia de maternidad en el país.
Con esta medida, se buscaba equilibrar las licencias de maternidad y paternidad, disminuyendo las barreras que enfrentan las mujeres en el mercado laboral debido a la percepción de que son las principales responsables del cuidado infantil. Esto, considerando que las empresas suelen optar por contratar hombres para evitar las ausencias asociadas a la maternidad, limitando las oportunidades de empleo para las mujeres. Al establecer licencias igualitarias, se buscaba eliminar este sesgo y fomentar un acceso más equitativo al trabajo.
“Los países que han reconocido los costos diferenciados entre hombres y mujeres han trabajado en incrementar la licencia de paternidad, igualándola con la de maternidad, y eso ha demostrado beneficios probados. Hay evidencia empírica muy robusta que muestra las ventajas de esta medida para las mujeres. Por eso, si no se logró en esta legislatura, debería seguir intentándose en la siguiente. Aunque soy crítica de la reforma laboral en general, este punto en particular me parecía muy positivo”, afirmó Juliana Morad, directora del Observatorio Laboral de la Universidad Javeriana, en entrevista con El Espectador.
Además, este reconocimiento de la paternidad no solo contribuiría a reducir la discriminación laboral contra las mujeres, sino que también garantizaría el derecho de los padres a participar activamente en la crianza de sus hijos e hijas y el de los menores a ser cuidados por ambos progenitores. Este cambio permitiría una mayor estabilidad económica en los hogares, ya que más mujeres podrían permanecer en el mercado laboral y acceder a mejores condiciones de empleo. A su vez, representaba un avance cultural hacia la redistribución equitativa del trabajo de cuidado no remunerado.
Y es que es bien sabido que las labores de cuidado, que recaen desproporcionadamente sobre las mujeres, limitan su desarrollo en otros ámbitos y perpetúan las desigualdades de género. Según el DANE, millones de mujeres en Colombia se ven obligadas a sacrificar su educación y trabajo para asumir estas tareas. Las cifras muestran que, en promedio, una mujer colombiana dedica casi un tercio de sus días a labores de cuidado no remuneradas, en contraste con los hombres, quienes apenas invierten tres horas en estas funciones.
“Debido a los estereotipos de género y la falta de remuneración, se restringe notablemente la capacidad de las mujeres para generar ingresos propios, acceder a opciones laborales, participar en la política y en la sociedad, además de ser excluidas de la protección social”, explica el informe del DANE.
Otro de los beneficios que contemplaba la reforma era la aprobación del artículo 18, que garantizaba a las personas menstruantes licencias para asistir a citas médicas programadas o de urgencia, incluyendo casos específicos como ciclos menstruales incapacitantes, dismenorreas o cuadros de tensión abdominal por casos asociados a la endometriosis diagnosticada, condiciones que afectan el desempeño laboral de muchas mujeres. De hecho, según datos del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) entre 2021 y 2022, un 8% de las mujeres en Colombia interrumpieron sus actividades laborales debido a los efectos de la menstruación, lo que representa aproximadamente a 3,5 millones de trabajadoras.
En entrevistas anteriores con este diario, Laura Restrepo, fundadora de Bloom, una empresa social que busca mejorar la salud menstrual de mujeres y niñas, señaló que el espacio laboral ha sido diseñado principalmente por hombres, lo que ha llevado a una falta de reconocimiento de la menstruación y los efectos de salud relacionados en estos entornos. “Los espacios laborales y los horarios fueron creados por hombres, sin tener en cuenta los procesos del cuerpo femenino”, afirmó.
Entre tanto, la congresista María Fernanda Carrascal destacó en entrevista con este diario que “el hundimiento de la reforma laboral envió un mensaje claro de desprotección y desinterés. En particular, se suspendieron las medidas que buscaban erradicar la violencia, el acoso y la discriminación en el trabajo, así como las iniciativas para mejorar las condiciones laborales de las trabajadoras domésticas y las madres comunitarias, sectores que están fuertemente feminizados y desprotegidos”.
En contraste, Juliana Morad afirma que “los empleadores son actores económicos racionales que buscan utilidad, no filantropía. Si se suman costos adicionales como licencias por ciclos menstruales o problemas de salud específicos de las mujeres, el mensaje que se envía es errado y solo se traduce en mayores barreras para su contratación. Esto es especialmente preocupante en un mercado laboral donde la participación de las mujeres ya es menor debido a los roles de cuidado que asumen en el hogar”.
La reforma también contemplaba la formalización del empleo de las madres comunitarias, un avance significativo para las mujeres encargadas del cuidado infantil en los Hogares Comunitarios de Bienestar del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF). Desde su creación en la década de 1980, estas trabajadoras han desempeñado su labor en condiciones precarias, con remuneraciones mínimas y sin garantías laborales. Según el ICBF, estos hogares, en corresponsabilidad con la sociedad y el Estado, atienden las necesidades básicas de protección, cuidado, nutrición, salud, educación y desarrollo psicosocial de la primera infancia.
La reforma laboral propuesta buscaba formalizar el empleo de las madres comunitarias, un grupo que actualmente suma aproximadamente 60.000 trabajadoras. El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) asumiría directamente su contratación, eliminando la intermediación y garantizándoles estabilidad como trabajadoras formales del sector público. Esta medida buscaba saldar la deuda histórica por el no reconocimiento de sus derechos laborales por parte del Gobierno Nacional. Actualmente, la ausencia del respaldo estatal en términos de financiamiento y recursos limita la capacidad de las madres comunitarias para ofrecer una atención adecuada, perpetuando la desigualdad y vulnerabilidad tanto de las cuidadoras como de los menores a su cargo.
Por último, el artículo 51 incluía un derecho preferente de reubicación dentro de la empresa para mujeres y personas con identidades de género diversas que fueran víctimas de violencia de pareja, violencia intrafamiliar o tentativa de feminicidio. Con esta disposición, se pretendía ofrecer mayor protección y estabilidad laboral a quienes estuvieran en situación de vulnerabilidad.
La reforma laboral y la población LGBTIQ+ en Colombia
Respecto a las personas de los sectores sociales LGBTIQ+, la reforma laboral planteaba alrededor de nueve disposiciones específicas que buscaban garantizar la igualdad de derechos laborales para esta población. El Ministerio del Trabajo compartió con El Espectador el listado de iniciativas que quedaron hundidas con la reforma laboral.
Uno de los puntos principales estaba en el artículo 4, que establecía la erradicación de toda forma de discriminación o violencia en el lugar de trabajo como un principio fundamental del Código Sustantivo del Trabajo. Este enfoque pretendía reforzar la protección de los derechos de las personas LGBTIQ+ en el ámbito laboral.
El artículo 18 de la reforma laboral incluía la concesión de licencias remuneradas a trabajadoras y trabajadores citados en procesos judiciales relacionados con violencias basadas en género. Esta disposición buscaba garantizar que las personas afectadas pudieran atender estos asuntos legales sin que ello afectara su estabilidad laboral o ingresos. Adicionalmente, el mismo artículo establecía eliminar cualquier barrera de acceso o permanencia en el empleo para las personas LGBTIQ+. Esta medida tenía como objetivo fomentar la contratación inclusiva y asegurar que no existieran prácticas discriminatorias en los procesos de selección y mantenimiento del empleo, según se lee en el articulado.
Así mismo, proponía una prohibición expresa de discriminar a mujeres y personas con identidades de género diversas mediante acciones u omisiones que impidieran el ejercicio de sus derechos en el trabajo. En este sentido, se reconocía el nombre identitario como un elemento esencial de la identidad de género, estableciendo medidas para evitar su desconocimiento, lo que históricamente ha sido una barrera para el acceso al empleo formal de personas trans y no binarias.
Los vacíos que tenía la reforma laboral en temas de género y diversidad
No obstante, los analistas venían advirtiendo que esta propuesta de reforma no garantizaba condiciones igualitarias para las familias homoparentales. Por ejemplo, en octubre de 2024, durante el debate en la Cámara de Representantes, se eliminó el artículo 50, que proponía otorgar a las parejas del mismo sexo los mismos tiempos de licencia parental que reciben las familias heterosexuales al adoptar.
Esta decisión dejó fuera del debate la importancia de reconocer y garantizar derechos igualitarios en la crianza dentro de familias homoparentales. En su momento, la organización Caribe Afirmativo alertó que esta exclusión reflejaba una interpretación discriminatoria, señalando que “esto se debe a la interpretación de que la unión homoparental no es igualmente válida que la heteronormativa”.
Por su parte, Javier Almanza, director del Área de Derecho Laboral del Consultorio Jurídico de la Universidad del Rosario, en entrevista con El Espectador, explicó que “si bien se ha intentado avanzar en equidad, no se hizo un trabajo detallado que justificara plenamente una reforma en términos de ambientes y entornos laborales. Faltaron medidas concretas para generar protocolos de protección y prevención en la contratación, elementos clave en las normas laborales para evitar la discriminación”.
Almanza señaló que las iniciativas de inclusión para estas poblaciones deberían haberse desarrollado con mayor profundidad dentro del proyecto de ley. Sin embargo, resaltó que aún existe la posibilidad de impulsarlas a través de propuestas legislativas independientes a la reforma.
“Creo que en la redacción de la reforma no se tuvo presente la identificación de una política clara de equidad o no discriminación. No hubo un articulado que mencionara de forma puntual este tema, lo que abre la posibilidad de impulsar iniciativas legislativas aparte para establecer protocolos de protección para la comunidad LGBTIQ+. En Colombia aún estamos cortos en la implementación de mecanismos internacionales que promueven la paridad en la contratación. Así como existen protocolos contra el acoso laboral y el acoso sexual, deberían crearse normativas específicas para prevenir la discriminación hacia esta población en los procesos de contratación y empleo”, concluyó Almanza.
Por Luisa Lara
