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Hablar de incluir a personas indígenas y afro no le corresponde únicamente al Estado. Al menos, esa fue la conclusión a la que llegaron líderes étnicos y voceros de grandes empresas de Colombia cuando hablaron de cómo las organizaciones pueden beneficiarse de tener en su personal a aquellas poblaciones que históricamente han sido rezagadas.
El Espectador conoció las conclusiones de una junta que se dió en Bogotá a finales de mayo en la que se habló sobre cómo las empresas pueden tomar las riendas de la inclusión étnica en el país. Al encuentro asistieron representantes de la Asociación Nacional de Industriales (ANDI) y líderes étnicos que dialogaron sobre los tropiezos históricos que afros e indígenas han tenido que enfrentar para acceder a trabajos y, aún más importante, la apuesta para superar ese problema.
La junta fue organizada con el apoyo de la Agencia de Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (Usaid) y la ONG ACDI/VOCA.
Responsabilidad de todos
Cuando se habla de inclusión y de saldar deudas que el Estado tiene con los pueblos étnicos usualmente se piensa que es una charla que corresponde únicamente a la política. Sin embargo, Daniela Maturana, consultora y lideresa afro que asistió a la reunión, cree que incluir a estos grupos también es responsabilidad de las empresas y la sociedad e incluso de la academia.
Por ejemplo, las grandes empresas en el país aportan cerca del 70 % al producto interno bruto (PIB) de Colombia, lo que no es una cifra menor, teniendo en cuenta que en ese camino de generar recursos, estas organizaciones pueden también tener un impacto social. Además, la Asociación Nacional de Instituciones Financieras (ANIF), registra que la mayoría de las empresas que hay registradas en el país tiene la categoría de Mipyme (medianas y pequeñas). Sin embargo, estas reúnen cerca del 65 % del empleo en Colombia y, según Maturana, pueden ayudar a cerrar la brecha de exclusión.
Maturana le contó a este diario que este es un encuentro histórico, ya que nunca antes, las grandes empresas del país se habían sentado cara a cara con los grupos étnicos para reflexionar sobre cómo incluirlos en sus plantas de trabajo. Bancolombia, por ejemplo, tiene cerca de 22.000 empleados y según la lideresa, puede convertirse en un referente empresarial para incluir a las personas y ofrecerles oportunidades laborales que no han tenido en el pasado.
“Los argumentos de la junta son una realidad y están comprobados: estudios demuestran que una mujer afro tiene mucho más complicado acceder a un trabajo que un hombre blanco o incluso, un hombre afro. Pero también detectamos que parte del problema radica en los estudios; solo el 14,3 % de la población negra accede a educación universitaria y esto claramente es un limitante a la hora de encontrar empleo digno. Nuestra apuesta es poner esta charla sobre la mesa y observar cómo transformarla”, asegura Maturana.
Una de las conclusiones a las que llegó la lideresa en la reunión es que la inclusión no solo corresponde a las áreas de recursos humanos de las empresas, que son las que hacen los trámites de selección y contratación. Maturana opina que todas las áreas de una empresa podrían contribuir a cerrar la brecha que aleja a personas negras e indígenas de las oportunidades laborales. “Podemos pensar en que toda la cadena de valor de una empresa, incluso la encargada de comprar los regalos para navidad a los clientes, tenga que ver con este tema de inclusión. Un ejemplo claro es que tenemos que dejar de racializar los puestos de trabajo; usualmente se le atribuye a la persona negra el cargo de celador o empleada doméstica y nosotros queremos que lleguen a altos cargos y que tomen decisiones importantes en las empresas”, comenta.
El papel de los grupos étnicos
Yaneth Viáfara, contadora chocoana con dos décadas de experiencia en el mundo empresarial que asistió al encuentro, explicó a El Espectador que el peso de la inclusión no recae únicamente en las empresas y quienes las integran, también es responsabilidad de las personas afro e indígenas tomar cartas en el asunto.
“Resalto que haya una junta y ayude a sensibilizar e identificar las brechas que existen, pero hay que dejar algo claro: no se trata de un tema de cuotas, sino que las personas negras e indígenas deben acercarse lo más posible a la oferta laboral y demuestren que, al igual que los demás, tienen las capacidades y estudios para llegar a esos cargos. El debate no es decir ´ay, pobrecitos, incluyámoslos´, sino que esta apuesta sea genuina”, señaló.
Viáfara, que nació en Chocó y ascendió con los años hasta ocupar un cargo importante en Bancolombia, asegura que “una persona de Bogotá o de Medellín no parte con las mismas ventajas que un hombre o mujer que nació en Condoto, Istmina o Quibdó. Pero los pueblos étnicos no pueden quedarse únicamente en esa discusión, sino hacer esfuerzos efectivos para resolver esos pedidos”.
¿Eso significa que persona, por ser afro o indígena tendrá más facilidades para acceder a un trabajo que alguien sin pertenencia étnica? Viáfara asegura que no: la junta consistió en “mostrar las brechas étnicas que no siempre se contemplan desde el mundo empresarial y que, al identificarlas, pueda haber acciones afirmativas que demuestren que entre más inclusión en una empresa, mejor diversidad de opiniones y por ende, de productividad”.
Tanto Viáfara como Maturana coinciden en que aún falta mucho recorrido por hacer para garantizar que las empresas contribuyan a la inclusión. Sin embargo, es un encuentro nunca antes visto en que quienes han sido excluidos fueron escuchados por algunas de las personas que más empleo generan en Colombia.
El 2 de julio habrá un segundo encuentro entre empresas como Bancolombia, Hewlett Packard, Pavco y otras organizaciones para empezar a trazar una hoja de ruta que permita que el mundo empresarial salde un pedido de justicia social: el de los pueblos étnicos en el trabajo.
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