Reformas poco “sexies”, pero pendientes en la gestión pública colombiana

Pese a nuestro retraso en la configuración de un aparato moderno de gestión pública este fue uno de los temas menos discutidos en campaña presidencial.

Es entendible, es poco sexy. Es como las tuberías del agua, sin ellas no vivimos, pero sólo nos preocupamos por su calidad cuando fallan. Poco nos preguntamos si tenemos la estructura adecuada, si nuestras organizaciones son efectivas o si tenemos la gente apropiada. Pensando en la agenda del nuevo presidente, esta columna brinda seis grandes líneas de reforma en materia de gestión pública:

1. Estructura del Estado

No aparece recomendable buscar la reducción o aumento indiscriminado del aparato organizacional estatal. Gobiernos pasados han hecho fusiones de ministerios, reducción de cargos por porcentajes, congelación de nómina, entre otras medidas buscando austeridad. La realidad misma ha mostrado la baja efectividad e ineficiencia de dichas medidas por la invisibilización en la agenda de temas y entidades.

También debe haber cuidado en la creación de nuevas carteras o agencias, que solo se justificarían en la medida en que sean temas recurrentes de la agenda permanente de políticas públicas sin base organizacional. La línea para reestructurar entonces debería ser identificar duplicidades y re-procesos, buscar transversalización sectorial e integración horizontal, evaluación de organizaciones con nóminas costosas combinadas con funciones ambiguas y baja efectividad (ej. contralorías regionales), y dirigir la atención en la estrategia hacia las grandes filtraciones del sistema que implican gasto poco eficiente (ej. contratación de personal, compras públicas).

2. Empleo Público

Un tema clave es la profesionalización del servicio civil que se traduzca en funcionarios efectivos y motivados, organizaciones cumplidoras y ciudadanos satisfechos. Si bien ha habido avances considerables en los últimos años, el país aún tiene trecho que recorrer.

La papa caliente aquí es la reforma de la Comisión Nacional del Servicio Civil. Una entidad con un diseño que, si bien en principio la aísla de presiones políticas, la limita en su alcance y capacidad. Un equipo reducido y una estructura directiva tripartita, ralentizan sus decisiones y su operación, y el avance del mérito.

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El nuevo gobierno y el congreso deben entender que si no se transforma dicha comisión en una agencia moderna de empleo del Estado -que de forma efectiva y descentralizada, y con suficiente presupuesto y personal calificado, opere concursos con alta calidad y menores costos- difícilmente se avanzará al mandato constitucional meritocrático.

Este tema no es menor, pues el cuello de botella en los procesos de selección favorece la politización, los nombramientos provisionales, el clientelismo y la corrupción. Ni mencionar la baja efectividad de las organizaciones públicas y la ineficiencia en los gastos de funcionamiento. Clave aquí es pensar en un nuevo modelo de carrera que se enfoque fuertemente en la selección por mérito pero que supedite la continuidad en el cargo a las evaluaciones de desempeño.

3. Contratación de personal por prestación de servicios.

El crecimiento indiscriminado de este tipo de contratación pone en riesgo la eficiencia en el gasto, la efectividad de la operación pública y crea riesgos de corrupción. En diferentes ámbitos se habla de una relación de 1 a 3 entre personal de planta y contratistas. Ante la inexistencia de opciones flexibles de empleo público diferentes a la carrera administrativa, contratar a término fijo aparece como la alternativa ideal para configurar equipos con personal capacitado y/o de confianza que respondan de forma rápida en periodos relativamente cortos de gobierno.  

Lo grave es que a través de este tipo de contratación la politiquería se puede introducir subrepticiamente en el servicio público. El clientelismo en la asignación de contratos, y la coetánea potencial corrupción, hacen urgentes reglas que permitan flexibilidad, pero que limiten el clientelismo y la captura de entidades. Umbrales de contratación proporcionales al presupuesto/planta, bolsas de contratistas seleccionados por mérito, definición de reglas y mecanismos de selección de contratistas y formalización de contratos continuos/repetidos aparecen como medidas a considerar.

4. Sistema de Gestión del Desempeño

El sistema existente de evaluación del desempeño es formalista y no propicia una evaluación vinculada a la estabilidad en el cargo. Ello implica urgentemente repensar las reglas de juego para crear un marco de reglas adecuado en el que los funcionarios de carrera tengan incentivos al alto desempeño y no se anquilosen en el cargo por su permanencia ad eternum. Clave pensar un modelo de gestión del bajo desempeño, basado en mediciones objetivas y creíbles, que intervenga los casos de forma efectiva para motivar y mejorar la performance o conducir a una salida del cargo en los casos que así lo ameriten.

5. Sistema de Alta Dirección

Es imperativo configurar un sistema orientado a entrenar un cuerpo de gerentes con altos estándares de capacitación y experiencia previa antes de llegar a cargos de dirección. Los sistemas de alta dirección reducen el amiguismo, las roscas, el clientelismo y limitan el uso de las influencias en nombramientos, mientras fortalecen la profesionalización y la gestión del conocimiento al interior de las organizaciones públicas desde la escala directiva. La formalización de los cuerpos de dirección suele tener un efecto de spill-over sobre el resto del aparato administrativo por lo que su uso hoy es amplio a nivel internacional y recomendado para el caso colombiano.

6. Reforma de la ESAP

Como escuela del estado, se recomienda reformarla para blindarla de interferencias políticas y clientelismo. Hace años se pensó anexarla a la Universidad Nacional, quizás sea momento de rediscutir esa idea. Estas líneas de reformas son sin duda grandes retos a los gobiernos, tanto que gobierno tras gobierno han tendido a evitar algunas de ellas. La investigación colombiana en gestión pública muestra la necesidad de consolidar un aparato administrativo con la gente correcta, la estructura apropiada y los recursos óptimos. Sin gestión pública efectiva no hay país.

*Profesor de la Escuela de Gobierno Universidad de los Andes.

Pese a nuestro retraso en la configuración de un aparato moderno de gestión pública este fue uno de los temas menos discutidos en campaña presidencial.

Es entendible, es poco sexy. Es como las tuberías del agua, sin ellas no vivimos, pero sólo nos preocupamos por su calidad cuando fallan. Poco nos preguntamos si tenemos la estructura adecuada, si nuestras organizaciones son efectivas o si tenemos la gente apropiada. Pensando en la agenda del nuevo presidente, esta columna brinda seis grandes líneas de reforma en materia de gestión pública:

1. Estructura del Estado

No aparece recomendable buscar la reducción o aumento indiscriminado del aparato organizacional estatal. Gobiernos pasados han hecho fusiones de ministerios, reducción de cargos por porcentajes, congelación de nómina, entre otras medidas buscando austeridad. La realidad misma ha mostrado la baja efectividad e ineficiencia de dichas medidas por la invisibilización en la agenda de temas y entidades.

También debe haber cuidado en la creación de nuevas carteras o agencias, que solo se justificarían en la medida en que sean temas recurrentes de la agenda permanente de políticas públicas sin base organizacional. La línea para reestructurar entonces debería ser identificar duplicidades y re-procesos, buscar transversalización sectorial e integración horizontal, evaluación de organizaciones con nóminas costosas combinadas con funciones ambiguas y baja efectividad (ej. contralorías regionales), y dirigir la atención en la estrategia hacia las grandes filtraciones del sistema que implican gasto poco eficiente (ej. contratación de personal, compras públicas).

2. Empleo Público

Un tema clave es la profesionalización del servicio civil que se traduzca en funcionarios efectivos y motivados, organizaciones cumplidoras y ciudadanos satisfechos. Si bien ha habido avances considerables en los últimos años, el país aún tiene trecho que recorrer.

La papa caliente aquí es la reforma de la Comisión Nacional del Servicio Civil. Una entidad con un diseño que, si bien en principio la aísla de presiones políticas, la limita en su alcance y capacidad. Un equipo reducido y una estructura directiva tripartita, ralentizan sus decisiones y su operación, y el avance del mérito.

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El nuevo gobierno y el congreso deben entender que si no se transforma dicha comisión en una agencia moderna de empleo del Estado -que de forma efectiva y descentralizada, y con suficiente presupuesto y personal calificado, opere concursos con alta calidad y menores costos- difícilmente se avanzará al mandato constitucional meritocrático.

Este tema no es menor, pues el cuello de botella en los procesos de selección favorece la politización, los nombramientos provisionales, el clientelismo y la corrupción. Ni mencionar la baja efectividad de las organizaciones públicas y la ineficiencia en los gastos de funcionamiento. Clave aquí es pensar en un nuevo modelo de carrera que se enfoque fuertemente en la selección por mérito pero que supedite la continuidad en el cargo a las evaluaciones de desempeño.

3. Contratación de personal por prestación de servicios.

El crecimiento indiscriminado de este tipo de contratación pone en riesgo la eficiencia en el gasto, la efectividad de la operación pública y crea riesgos de corrupción. En diferentes ámbitos se habla de una relación de 1 a 3 entre personal de planta y contratistas. Ante la inexistencia de opciones flexibles de empleo público diferentes a la carrera administrativa, contratar a término fijo aparece como la alternativa ideal para configurar equipos con personal capacitado y/o de confianza que respondan de forma rápida en periodos relativamente cortos de gobierno.  

Lo grave es que a través de este tipo de contratación la politiquería se puede introducir subrepticiamente en el servicio público. El clientelismo en la asignación de contratos, y la coetánea potencial corrupción, hacen urgentes reglas que permitan flexibilidad, pero que limiten el clientelismo y la captura de entidades. Umbrales de contratación proporcionales al presupuesto/planta, bolsas de contratistas seleccionados por mérito, definición de reglas y mecanismos de selección de contratistas y formalización de contratos continuos/repetidos aparecen como medidas a considerar.

4. Sistema de Gestión del Desempeño

El sistema existente de evaluación del desempeño es formalista y no propicia una evaluación vinculada a la estabilidad en el cargo. Ello implica urgentemente repensar las reglas de juego para crear un marco de reglas adecuado en el que los funcionarios de carrera tengan incentivos al alto desempeño y no se anquilosen en el cargo por su permanencia ad eternum. Clave pensar un modelo de gestión del bajo desempeño, basado en mediciones objetivas y creíbles, que intervenga los casos de forma efectiva para motivar y mejorar la performance o conducir a una salida del cargo en los casos que así lo ameriten.

5. Sistema de Alta Dirección

Es imperativo configurar un sistema orientado a entrenar un cuerpo de gerentes con altos estándares de capacitación y experiencia previa antes de llegar a cargos de dirección. Los sistemas de alta dirección reducen el amiguismo, las roscas, el clientelismo y limitan el uso de las influencias en nombramientos, mientras fortalecen la profesionalización y la gestión del conocimiento al interior de las organizaciones públicas desde la escala directiva. La formalización de los cuerpos de dirección suele tener un efecto de spill-over sobre el resto del aparato administrativo por lo que su uso hoy es amplio a nivel internacional y recomendado para el caso colombiano.

6. Reforma de la ESAP

Como escuela del estado, se recomienda reformarla para blindarla de interferencias políticas y clientelismo. Hace años se pensó anexarla a la Universidad Nacional, quizás sea momento de rediscutir esa idea. Estas líneas de reformas son sin duda grandes retos a los gobiernos, tanto que gobierno tras gobierno han tendido a evitar algunas de ellas. La investigación colombiana en gestión pública muestra la necesidad de consolidar un aparato administrativo con la gente correcta, la estructura apropiada y los recursos óptimos. Sin gestión pública efectiva no hay país.

*Profesor de la Escuela de Gobierno Universidad de los Andes.