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Trabajadores de plataformas digitales: ¿empleados o contratistas independientes?

TIP LEGAL / Según un estudio de la Universidad de los Andes*, entre 2016 y 2021 jueces en 11 países les dieron la razón -en el 79 % de los casos- a conductores y domiciliarios que demandaron a las plataformas a las que estaban vinculados, y que les negaban las prestaciones sociales argumentando que los afectados eran contratistas independientes que laboraban con libertad y autonomía, desprovistos de un control subordinante. Lecciones de justicia.

20 de octubre de 2021 - 04:29 p. m.
En varios casos, los demandantes demostraron que las plataformas entregan instrucciones detalladas para guiar el comportamiento de los conductores y que hacen un seguimiento cotidiano del desempeño de los conductores y domiciliarios.
En varios casos, los demandantes demostraron que las plataformas entregan instrucciones detalladas para guiar el comportamiento de los conductores y que hacen un seguimiento cotidiano del desempeño de los conductores y domiciliarios.
Foto: Getty Images

El debate jurídico para dilucidar si las personas que se vinculan a las plataformas digitales para trabajar son contratistas independientes o empleados subordinados con relación laboral y derecho a prestaciones sociales y el pago de indemnizaciones, genera cada vez más interés de parte de la sociedad en todos los países.

Un informe elaborado por la Universidad de los Andes, titulado “¿Son trabajadores o contratistas independientes? Balance jurisprudencial del trabajo en plataformas”*, basado en la revisión de treinta y ocho decisiones judiciales proferidas por jueces y tribunales laborales alrededor del mundo sobre el trabajo en plataformas, comenta que “tal vez el principal reto que han enfrentado los jueces laborales en el estudio del trabajo en plataformas tiene que ver con una ampliación forzosa de su concepción tradicional del trabajo. Hasta hace poco, el trabajo subor­dinado requería la presencia del trabajador de manera habitual en la sede de la empresa, implicaba el ejercicio del control disciplinario de los empleadores sobre los trabajadores de manera directa y el cumplimiento de horarios de tra­bajo, entre otros. Pero a partir de la entrada en el mercado del trabajo en plata­formas los cambios se han producido de manera atropellada”.

En sus análisis, los jueces se han encontrado con funcionarios que no asisten nunca a la sede de la empresa, que no conocen a sus contratantes, y que no cumplen horarios y son ‘libres’ para decidir en qué días y franjas horarias prestan sus servicios”.

El preámbulo del informe precisa que con el término plataforma se refieren a las empresas cuyo objeto social consiste en ofrecer servicios a través del uso de medios digitales.

Por su parte, las aplicaciones son dife­rentes programas informáticos, desarrollados por las empresas, y que utilizan dispositivos móviles o computadores con acceso a internet para generar cone­xiones entre personas que requieren un servicio y otras que lo ofrecen. Aunque plataforma y aplicación son conceptos distintos, en ocasiones son usados como sinónimos, bajo el entendido de que ambas hacen alusión a la empresa y su objetivo comercial.

Finalmente, por algoritmo se entiende un mecanismo inteligente que cada empresa modela para la gestión de sus recur­sos y actividades de forma eficiente de tal forma que se cumpla con el objeto de la empresa.

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La mayoría de jueces incluidos en esta revisión declararon la existencia de una relación de trabajo

De las 38 sentencias analizadas, treinta sentencias (el 79 por ciento) declararon la existencia de una relación laboral, mientras que sólo en ocho casos no se declaró su existencia (21%). La sentencia más antigua corresponde al año 2016 y la más reciente a febrero de 2021. La mayoría de los fallos incluidos en este informe (ver abajo) han tenido lugar en Europa (21 fallos), con una participación menor de Estados Unidos (7), América Latina (6), Australia (2), Canadá (1) y Sudáfrica (1).

De acuerdo con el estudio, en lo que concierne al número de sentencias distinguiendo por la acti­vidad económica desempeñada por los demandantes, es decir, si estos eran domiciliarios o conductores, se puede observar que el litigio es más frecuente­mente iniciado por trabajadores de plataformas de domicilios (28 sentencias) que por conductores (10 sentencias).

En lo que atañe a los fallos que estudia­ron la relación contractual entre las plataformas y los domiciliarios, se encontró que 21 sentencias de 28 declararon la existencia de la relación laboral. En comparación, de las diez sentencias que estudiaron la relación entre conductores y plataformas, sólo una (1) la negó, encontrando que la relación debía regirse por el derecho privado.

“Posiblemente el mayor éxito judicial de los conductores comparados con los domiciliarios tenga que ver con que para los últimos es más difícil demostrar el carácter subordinado de su labor. En comparación, en los casos de los conductores, las manifestaciones de subordinación han sido más fáciles de probar a través de las comunicacio­nes e instrucciones frecuentes de las plataformas”, reseña el documento.

Las empresas que más han ido a juicio han sido Uber (10 sentencias), Glovo (8 sen­tencias), Deliveroo (7 sentencias) y Foodora (4 sentencias).

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La naturaleza del vínculo que une a domiciliarios/conductores con las plataformas

Aunque, dice el informe de Uniandes, existen diferencias de funcionamiento entre las distintas plataformas digitales, el rasgo común que todas comparten es el mecanismo que permite el emparejamiento entre los usuarios de las aplicaciones y los proveedores del servicio que ellas prestan, bien sean domiciliarios o conductores.

Los algorit­mos diseñados con este fin, habitualmente utilizan la geolocalización de los conductores o domiciliarios para ofrecerles servicios en una ubicación cercana. Este mecanismo de gestión de personal puede hacer parecer que no se ejerce control sobre los trabajadores, que ellos tienen total autonomía para decidir los días y franjas horarias en que trabajan, que no hay poder subordinante sobre los trabajadores porque no se les hacen llamados de atención y que la desvinculación de trabajadores en plataformas ocurren como resultado de la violación de los términos y condiciones de los contratos de naturaleza civil o comercial que firman.

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Sin embargo, los hallazgos probatorios en los que se han basado los fallos que han declarado la existencia de relaciones laborales en tribunales alrede­dor del mundo, muestran que los actos subordinantes están presentes en la relación entre conductores y domiciliarios con sus plataformas, incluso si éstos nunca tienen un intercambio físico directo con un funcionario administrativo de la empresa.

El informe aclara que las plataformas tienen una fuerza laboral compuesta por dos clases de operarios. La pri­mera clase está conformada por los trabajadores así reconocidos por las compañías y quienes desarrollan funciones administrativas y gerenciales para el funcionamiento de la plataforma. La segunda clase la componen los “colaboradores”, “asociados” quienes materialmente prestan el servicio ofrecido por la compañía. Éstos últimos en general, no son clasificados como traba­jadores sino como contratistas independientes.

El núcleo del debate de todas las sentencias analizadas es el reclamo de los demandantes para que se reconozca la existencia de una relación laboral entre los conductores/domiciliarios y las plataformas.

De esta declaratoria se desprende, dependiendo de la jurisdicción, el acceso al pago de seguros de desempleo, indemnizaciones por terminaciones injustas y pagos de acreencias laborales.

En un giro menos común, en dos jurisdicciones los jueces han inter­pretado la clasificación de los trabajadores como contratistas independien­tes como una práctica de competencia desleal. En esos casos, los jueces han argumentado que al usar vínculos civiles que encubren verdaderas relaciones laborales, las compañías adquieren una ventaja comparativa (a través de la reducción de sus costos) sobre otros competidores en el mercado.

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¿libertad y autonomía de los trabajadores?

Al contestar las demandas en su contra las empresas demandadas argumentaron para desvirtuar el elemento de la subordinación (uno de los elementos esenciales en la relación laboral), que los domiciliarios y conductores contratados gozan de autonomía e independencia para el desempeño de la labor.

El segundo, y quizás en el que más se enfocan las platafor­mas, se concentra en la ausencia de potestad disciplinaria, describiendo a la apli­cación como una simple intermediaria entre la oferta y la demanda de servicios.

Para negar el carácter laboral y justificar la naturaleza civil o comercial del vínculo, las defensas de las plataformas en los casos incluidos en el informe de Uniandes, alegaron -entre otros puntos- que las plataformas digitales son simples intermediarias entre la oferta y la demanda de bienes y servicios. Las plataformas no prestan servi­cios directamente; que los conductores y domiciliarios son empresarios independientes que desarrollan su propio negocio; los conductores y domiciliarios de las plataformas tienen libertad de elección sobre los días y las franjas horarias en los que trabajan. La aplicación no fija tiempos mínimos de trabajo ni horas de inicio o finalización del servicio.

También manifestaron que los conductores y domiciliarios:

- Tienen autonomía para aceptar o rechazar servicios; que los conductores y domiciliarios pueden trabajar simultáneamente con otras plataformas.

- Que no se les impone una ruta predeter­minada que deban seguir. La aplicación sugiere la ruta más eficiente y ellos pueden seguirla o no.

- Que los conductores y domiciliarios operan con su propio capital y asu­men los costos de su propio vehículo de transporte (carros, motos, bicicletas) lo que es indicativo de su autonomía.

- Las desvinculaciones de conductores o domiciliarios se producían por la infracción de los términos y condiciones de los contratos civi­les o comerciales que hubieran firmado y no como una manifesta­ción de un poder subordinante de parte de las compañías.

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Los argumentos de los tribunales para declarar la existencia de una relación laboral

Los jueces han encontrado en repetidas ocasiones, en distintas jurisdicciones, que los conductores y domiciliarios:

1. No cuentan con la libertad y autonomía que publicitan muchas aplicaciones. En muchos de los casos incluidos en esta revisión, los demandantes demostra­ron que la pretendida libertad y autonomía de los trabajadores en el desem­peño de la labor era apenas aparente y que la forma en que están diseñadas las plataformas conlleva, por su naturaleza, un control subordinante que sustrae la decisión sobre elementos esenciales del contrato del poder del domiciliario o conductor.

Por ejemplo, se comprobó que la ubica­ción y movimiento de los conductores y domiciliarios es objeto de seguimiento permanente a través del mecanismo de geolocalización con los que cuentan muchas plataformas. Varios tribunales en Europa encontraron que la libertad de los domiciliarios se ve restringida por los sistemas de geolocalización, ya que estos les permiten a las plataformas asignarles microtareas, monitorear su tra­bajo y, en ocasiones, sancionarlos.

La sentencia de la Corte de Casación Fran­cesa que resolvió un caso contra Take Eat Easy, una empresa de entrega de comida a domicilio, encontró que la aplicación “tenía un control de la actividad del domiciliario mediante un sistema de geolocalización que monitoreaba en tiempo real su posición”.

El control por geolocalización es usado por las plata­formas para monitorear el tiempo de ejecución de la labor, la ruta asignada y el cumplimiento de los estándares de eficiencia de las aplicaciones

Otra forma de cuestionar la supuesta libertad que tienen los domicilia­rios es el control que tiene la plataforma al gestionar el contacto entre oferta y demanda. En todos estos casos, los demandantes lograron probar que los conductores de Uber no tenían poder ni siquiera sobre las cuestiones más elementales del negocio como lo son el establecimiento de la tarifa y que tampoco conocían la informa­ción básica para decidir si aceptar o rechazar un pedido como eran la identidad del usuario y su destino.

En el fallo más reciente proferido en Reino Unido y que puso fin a la controversia entre Aslam y Uber, el veredicto de la Corte, adoptado en febrero de 2021, fue que los conduc­tores eran en efecto trabajadores subordinados a la plataforma:

Uber ejerce un grado significativo de control sobre la forma en que los conductores prestan sus servicios. El hecho de que los conductores propor­cionen su propio automóvil significa que tienen más control que la mayoría de los empleados sobre el equipo físico utilizado para realizar su trabajo. No obstante, Uber examina los tipos de automóviles que se pueden utilizar. Más aún, la tecnología que es parte integrante del servicio, es de propiedad de Uber y completamente controlada por ella, y es utilizada como un medio para ejercer control sobre los conductores.

(También puede consultar: Abecé de las nuevas reglas en los contratos estatales de prestación de servicios)

2. Se encuentran sometidos al poder subordinante de las empresas, lo que se manifiesta habitualmente a través de los sistemas de premios y sanciones que utilizan los algoritmos para decidir la asignación de turnos-

Una de las principales característi­cas del control mediante algoritmos es la evaluación frecuente del desempeño de los trabajadores. Parte del seguimiento se realiza a través de la calificación que les otorgan los clientes a los domiciliarios o conductores, junto con la medi­ción de su tasa de aceptación o de rechazo, las cuales tienen incidencia directa en sus condiciones de trabajo. En otras palabras, estas métricas de calificación son las herramientas que usan los algoritmos diseñados por las plataformas, para castigar o premiar a los trabajadores de acuerdo con los estándares fijados por las compañías, destaca el informe.

La jurisprudencia ha encontrado que estas nuevas modalidades de pun­tuación o niveles son un verdadero mecanismo de disciplinamiento que se vuelve una herramienta útil para controlar la fuerza de trabajo de los domici­liarios o conductores. Por ejemplo, la Corte de Casación Francesa en un caso contra Take Eat Easy, concluyó que la aplicación contaba con un poder san­cionatorio disfrazado bajo la figura de “sistema de bonificaciones”.

En efecto, los algoritmos no asignan pedidos de manera aleatoria basados en la cercanía de los domiciliarios/conductores. Por el contrario, varios trabajadores ubicados a distancias similares del punto de origen del pedido pueden recibir un trata­miento diferente de parte del algoritmo

Quienes hayan aceptado más pedi­dos en el pasado y tengan una mejor calificación, tendrán preferencia sobre quienes no. Esta capacidad de gestionar premios y sanciones a través del algo­ritmo es un mecanismo de gestión del personal que estimula a los trabajadores a pasar el mayor tiempo disponible para trabajar con la aplicación y sanciona a quienes ejercen la libertad de no trabajar.

En efecto, los jueces han reconocido la injerencia de la tasa de acepta­ción en las jornadas de trabajo de los domiciliarios o conductores, ya que “el rechazo de un servicio puede que no esté penalizado directamente, más sí de forma refleja, ya que ello supone que la valoración -excelencia- del domiciliario disminuya y, por tanto, la imposibilidad de acceder a las franjas horarias mejo­res y más ventajosas”.

Adicionalmente, la facultad de los domiciliarios de trabajar en los horarios y zonas de su preferencia depende de “(...) la valoración que la plataforma haya hecho de cada repartidor, estableciendo un ranking de excelencia a partir de diversos controles”.

De acuerdo con lo que encontró el Tribunal de Asturias en un caso contra Glovo, esos controles son de dos tipos: uno en el que “la plataforma puntúa a los repartidores conforme a una escala de 1 a 10″ y otro control interno (…) realizado a través de un programa informático, que permite vigilancia constante del conductor, aunque no haya órdenes personales dirigidas al mismo”.

Algo similar sucede en el caso de los conductores. Por ejemplo, el Tribunal del Empleo del Reino Unido encontró que Uber tenía un récord de las estadís­ticas de aceptación de los conductores y les enviaba mensajes con el siguiente contenido: “Usted debe aceptar al menos el 80% de las ofertas de viaje para mantener el estatus [activado] de su aplicación”.

En el caso de los conductores de Uber en Cape Town, la Comisión para la Conciliación, Mediación y Arbitraje de Sudáfrica encontró que a los conductores se les imponía la condición de mantener una calificación pro­medio de 4.3; que cuando obtenían una calificación promedio inferior recibían una advertencia, y que si el promedio permanecía bajo podían ser desactiva­dos de la aplicación. Algo similar ocurría con las cancelaciones de viajes y si el conductor incurría en muchas de ellas, podía ser desactivado.

A un hallazgo similar llegó el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de Primer Turno de Uruguay en un caso contra Uber en el que afirmó que la plataforma le controla la ruta que realiza [el conductor] y la puede calificar y si la entiende poco eficiente, o no finalizó el servicio o se produjo una falla técnica UBER puede reducir o cancelar la tarifa.

En conclusión, y como lo señala un Juez en Chile en un caso contra Pedidos Ya, “la existencia de beneficios y castigos asociados a estos incenti­vos para mantener porcentajes altos de aceptación de repartos (...) se trata de una solapada forma de ejercer el control”.

Muchos jueces han considerado que aunque los métodos de control sean más sofisticados y distancien física­mente a empleadores y trabajadores, lo cierto es que enmascaran ejercicios de subordinación de los que los trabajadores son objeto permanentemente. Estos mecanismos de control tienen repercusiones directas sobre las posibi­lidades de trabajo en zonas geográficas o franjas horarias de alta demanda de domiciliarios y conductores, lo que demuestra su eficacia como herramienta de gestión de personal.

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3. El poder de desconexión de trabajadores que tienen las empresas es la manifestación del mayor poder subordinante: la capacidad de despido.

En varios de los casos revisados, el hecho que desata el con­flicto es la decisión autónoma de las plataformas de desactivar temporal o definitivamente a los conductores o domiciliarios.

En muchos de estos casos las plataformas argumentaron que se trataba de colaboradores que habían vio­lado los términos y condiciones del uso de la aplicación. Para los trabajadores, quienes suelen buscar la cobertura del derecho laboral, se trata usualmente de despidos injustificados o sin justa causa. La capacidad de desvincular a los trabajadores de las aplicaciones ha sido interpretada por los jueces como una potestad sancionatoria robusta en cabeza de las plataformas.

Este poder, consideran algunos jueces, no puede ser entendido como “una mera coordinación de actividades empresariales, sino que lo que la empresa propietaria de la plataforma hace es imponer una serie de normas que el trabajador que quiera asociarse debe cumplir”.

Como se encontró en un caso contra la plataforma Glovo. Cuando no se cumplen dichas normas, más conocidas como términos y condiciones, existen consecuencias de naturaleza disciplinaria. Este fue uno de los elementos decisorios para declarar la existen­cia de la relación laboral en una sentencia proferida por el Tribunal Supremo de España en la que se condenó a Glovo.

Lo que encontró el Tribunal en ese caso fue que el contrato de naturaleza comercial, firmado por los domiciliarios y la plataforma, replicaba en sus cláusulas las justas causas para la terminación del contrato de trabajo establecidas en la regulación laboral, lo que hace concluir al Tribunal el poder disciplinario de que son objeto los domiciliarios.

Por su parte, la Comisión para la Conciliación, Mediación y Arbitraje de Sudáfrica reiteró en un caso contra Uber que, aunque no exista supervisión física directa ejercida por miembros de la compañía, el control se realiza a través de la tecnología.

En ese caso se encon­tró que incluso el movimiento del celular puede ser detectado para indicar que el conductor está conduciendo de manera imprudente, y que si el conductor no cumplía con los estándares requeridos, su acceso a la aplicación podía ser can­celada.

Además, la misma comisión estimó que el poder de desactivación de la plataforma equivale al poder de despido, especialmente cuando el mismo se produce con carácter sancionatorio. Al respecto afirmó: “Si uno equipara la desactivación con el despido, Uber ya tiene una política que establece los moti­vos de la desactivación, tal como la política disciplinaria de una empresa. Uber monitorea el desempeño [del conductor], le da advertencias y sugerencias de mejora, aunque aparentemente está estructurado de manera que se evite la apariencia de que se está imponiendo disciplina”.

*Natalia Ramírez-Bustamente et alter, “¿Son trabajadores o contratistas independientes? Balance jurisprudencial del trabajo en plataformas”, Borradores de Trabajo y Derecho No. 1, Universidad de los Andes, marzo 2021.

Número de sentencias por país

País Número de fallos Sentido de las decisiones sobre la existencia de una relación laboral

Australia 2 Una sentencia declara la existencia de la relación laboral y la otra la niega.

Brasil 3 Dos sentencias declaran la existencia de la relación laboral y una la niega.

Canadá 1 Declara la existencia de la relación laboral.

Chile 1 Declara la existencia de la relación laboral.

España 14 13 sentencias declaran que hay relación laboral y una sentencia la niega.

Estados Unidos 7 5 sentencias: hay relación laboral. En dos sentencias la niegan.

Francia 2 Las dos sentencias declaran la relación laboral.

Italia 2 Las dos sentencias niegan la existencia de la relación laboral.

Reino Unido 3 Dos sentencias declaran la existencia de la relación laboral y una la niega.

Sudáfrica 1 Declara la existencia de la relación laboral.

Uruguay 2 Ambas declaran la existencia de la relación laboral.

Fuente: Universidad de los Andes

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