“Solo alrededor del 12,5 % de las empresas son dirigidas por una mujer como CEO”

El verdadero desafío es transformar las condiciones que permiten que ese talento llegue a los espacios donde se toman las decisiones.

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Si la mitad de la fuerza laboral en el mundo es femenina, ¿por qué la mitad de las posiciones de liderazgo no están en manos de mujeres? Esa fue la pregunta que se hizo la exprimera ministra de Islandia, Katrín Jakobsdóttir, en una conversación con el Foro Económico Mundial, y quien invitó a trabajar en cambios estructurales que permitan una sociedad igualitaria más allá de los discursos políticos. Pero eso, ¿cómo se hace?

Eso fue lo que le preguntamos a varios expertos en Colombia y que, tras una extensa reportería, nos permitió escribir el reportaje titulado “La ruta que podemos seguir para que más mujeres asuman posiciones de liderazgo en Colombia”, pero muchas de las respuestas que buscamos se quedaron por fuera de eso texto, así que, entendiendo el valor de esa información y la necesidad de la conversación, publicamos esta corta entrevista con María Andrea Trujillo y Alexander Guzmán, codirectores del Centro de Estudios en Gobierno Corporativo, CEGC, del Cesa.

¿Qué podemos hacer como sociedad para cambiar esa realidad?

Lo primero es cambiar la conversación. La pregunta ya no debería ser si existen mujeres preparadas para liderar, porque la evidencia demuestra que sí las hay. El verdadero desafío es transformar las condiciones que permiten que ese talento llegue a los espacios donde se toman las decisiones.

Esto implica actuar en varios frentes: visibilizar referentes femeninos, fortalecer la formación para el ejercicio del gobierno corporativo, ampliar las redes de acceso a posiciones de liderazgo y eliminar sesgos en los procesos de selección. En los últimos ocho años, iniciativas como Liderazgo de Mujeres en Juntas Directivas del CESA han formado a más de 1.300 mujeres en Colombia, México y Perú y han contribuido a que más de 260 mujeres accedan a juntas directivas y juntas asesoras mediante el banco de talento Juntas Diversas. Estos avances muestran que cuando se construyen capacidades y se abren oportunidades, el cambio ocurre.

Pero el objetivo no es llenar cuotas. Es construir mejores organizaciones. La diversidad en los órganos de gobierno enriquece la deliberación, incorpora perspectivas distintas para gestionar riesgos y fortalece decisiones de largo plazo.

Si vamos a los enfoques y acciones directas, ¿qué papel tiene el sector público y cuál el privado?

Ambos son indispensables, pero cumplen funciones distintas.

El sector público tiene un papel relevante en el fortalecimiento del entorno institucional. Puede promover estándares de transparencia, impulsar buenas prácticas de gobierno corporativo, generar información confiable sobre la composición de los órganos de gobierno y dar ejemplo desde las empresas con participación estatal.

El sector privado, por su parte, es donde se materializa el cambio. Son las empresas las que definen cómo conforman sus juntas directivas, cómo identifican y desarrollan el talento, cómo diseñan sus procesos de sucesión y qué tipo de cultura organizacional fomentan.

La evidencia demuestra que las organizaciones están avanzando: hoy las mujeres ocupan el 27,4 % de los puestos en juntas directivas de empresas emisoras, y el porcentaje de compañías con juntas exclusivamente masculinas cayó del 40 % en 2018 al 14,8 % en 2026. Sin embargo, todavía solo alrededor del 12,5 % de las empresas son dirigidas por una mujer como CEO. Esto muestra que el desafío ya no es únicamente incrementar la presencia de mujeres en las juntas directivas, sino también fortalecer la construcción de una cantera de liderazgo femenino desde las primeras etapas de la trayectoria profesional y consolidar prácticas organizacionales que permitan desarrollar, visibilizar y promover ese talento hacia las posiciones ejecutivas desde las cuales, con mayor frecuencia, se accede a las juntas directivas.

¿Cómo lograr una verdadera paridad, empezando, por ejemplo, con que los hombres también tengan licencias familiares o que no haya que decidir entre desarrollar una carrera profesional y una familia?

La paridad no se alcanza únicamente incorporando más mujeres a posiciones de liderazgo; se alcanza garantizando que hombres y mujeres tengan igualdad de oportunidades para desarrollar sus trayectorias profesionales y compartan de manera más equilibrada las responsabilidades que históricamente han limitado ese desarrollo.

Diversos estudios muestran que medidas como las licencias parentales compartidas, los esquemas de trabajo flexible, la corresponsabilidad en el cuidado y modelos de evaluación centrados en resultados —más que en la presencia física— pueden contribuir a reducir algunas de las barreras que enfrentan las mujeres a lo largo de su carrera profesional.

No obstante, la evidencia también demuestra que estas medidas, aunque importantes, no son suficientes. La verdadera transformación ocurre cuando las organizaciones dejan de considerar la diversidad e inclusión como una iniciativa social y comienzan a entenderla como un componente de competitividad, sostenibilidad y buen gobierno corporativo. El objetivo no es incorporar mujeres para cumplir una cifra o una cuota, sino asegurar que las organizaciones puedan acceder al mejor talento disponible y que ese talento tenga igualdad de oportunidades para desarrollarse y aportar valor.

El verdadero indicador de éxito será cuando las mujeres tengan las mismas oportunidades de construir trayectorias que las lleven a ocupar la alta dirección, presidir juntas directivas y liderar los comités donde se toman las decisiones estratégicas. En ese momento, la diversidad dejará de ser una meta para convertirse en una característica propia de las organizaciones con un buen gobierno corporativo.

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