¿Cómo pinta el futuro del trabajo y el de los trabajadores?

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Antes de seguir leyendo, tiene que saber esto: quien escribe este texto fue uno de los millones de empleados que tuvo que dejar su puesto de trabajo físico, ese cubículo con dos fotos sobre el escritorio, una planta de 10 centímetros, la vieja grabadora en donde escuchaba noticias, tres cajones llenos de papeles, una silla que perdía la altura cuando me quedaba horas seguidas desgrabando entrevistas, un par de toma corrientes que se hacían escasos cuando quería cargar el teléfono celular, la patineta en la que me movilizaba, el computador portátil y la batería de repuesto que llevaba en el maletín para darle un poco más de vida a mi celular cuando tenía que ir en busca de videos noticiosos.

En la mañana, tipo 6:20 am, dejaba a mi hija en el bus del colegio, volvía a mi casa, algo de desayuno y me iba para el periódico. Entre las salidas y las entradas, las entrevistas y las plantadas cuando no conseguía al entrevistado; entre las reuniones, los consejos de redacción, las grabadas en pantalla en el estudio de la redacción y las revisadas antes de publicar, se iba el día. Volvía a mi casa a eso de las 7:30 de la noche. A las 8:00 era frecuente. Mi hija ya estaba acostada. No la veía despierta. Y así, de lunes a jueves, porque el viernes la jornada se alargaba, incluso, hasta la media noche. O más. Y así era, cada día, cada semana, todos los meses. La rutina solo cambiaba cuando debía tomar un avión.

Pero con la llegada de la pandemia, el aislamiento, la forma en la que trabajaba cambió para siempre. Tuve que aprender a usar más herramientas tecnológicas que nunca ante en mi vida. Aprendí a grabar desde mi celular con una aplicación que hace las veces de telepronter, aprendí a editar audios, a editar videos, a dictar charlas desde la sala de mi casa, a moderar foros desde la habitación de huéspedes y, además, a celebrar cumpleaños a través de las pantallas y a compartir supuestos espacios de trabajo en una reunión de Teams. Todo cambió. Y fue así como, para ser sincero, logré conocer a mi hija, jugar con ella, disfrutar con ella, crecer con ella. Y eso pasó porque empecé a trabajar desde la intimidad del hogar. Hoy soy un teletrabajador. O un trabajador desde casa. O un trabajador que va y viene pero ya no tiene ese puesto de trabajo físico, llamado oficina, en una redacción.

Así que, tras esta reflexión y que es la muchos, miles, es preciso indagar el ¿por qué se volvió tan importante hablar de teletrabajo y de trabajo en casa y de cuando la intimidad se volvió pública? Porque de acuerdo con las cifras entregadas por el senador Carlos Fernando Motoa, autor de la aprobada ley que pone reglas a este tipo de modalidades laborales, en Colombia existimos algo más de 3,5 millones de personas que se ganan la vida de esta forma como consecuencia de la pandemia. “El origen del teletrabajo es un acuerdo de voluntades para adelantar funciones que siempre son virtuales y remotas. En cambio, el trabajo en casa solamente se da, como establecimos en esta ley, cuando existan situaciones excepcionales, ocasionales o accidentales que impidan desempeñar las funciones en la oficina. Creamos esta ley para que se establezcan las mismas condiciones y garantías del trabajador como si adelantara sus funciones de manera presencial”, dijo Motoa en una reciente entrevista con El Espectador.

Y en ese escenario, contemplando que el Plan Nacional de Vacunación avanza rápidamente y que muchas empresas ya han venido anunciando a sus empleados el regreso a las oficinas, es necesario hablar del futuro de los empleados y del trabajo mismo. De acuerdo con el Estudio de Tendencias Globales de Talento 2021, hecho por la firma Mercer, “el 65 % de los líderes de recursos humanos de América Latina creen que la pandemia afectó negativamente los resultados” de su negocio, obligando a replantear el modelo de negocio o, en su defecto, el modelo en que se relacionan directamente con sus propios colaboradores.

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Juliana Duque, Talent Strategy Leader de Mercer, Centroamérica y el Caribe, asegura que “como líderes debemos estar cercanos a la gente y lo que hemos visto es que se han abierto espacios exclusivos para conversar sobre cómo están, en términos personales, y qué necesitan. Más claridad. Se ha empezado a crear un rol importante del colaborador al líder, y eso es tener la capacidad de levantar la mano y hablar con mi jefe para pedirle más espacio porque no se sabe en qué enfocarse. Nos estamos apalancando fuertemente, desde el comienzo de la pandemia, en las plataformas digitales, evidenciamos que somos responsables y capaces de cumplir con las metas propuestas”.

El documento advierte también que el 54 % de los encuestados afirman haber ampliado las políticas de trabajo flexible de su organización y el 39 % tiene previsto mejorarlas en 2021. “La tecnología ha sido ese habilitador fundamental para dar continuidad. Lo más importante en el aspecto laboral es que se aceleraron procesos en muchas organizaciones y se eliminaron mitos alrededor de la productividad vs. presencialidad”, dijo Juan Pablo Villegas, gerente general de Citrix Colombia, en medio de una charla sobre el futuro del trabajo. El reto, entonces, es que en la llamada nueva normalidad hay que tratar de “no perder lo que hemos ganado en estos 18 meses con un esquema híbrido para incrementar la productividad”.

El estudio de Mercer ofrece algunas recomendaciones de cara al futuro del trabajo: definir las necesidades futuras de la fuerza laboral o efectuar una reestructuración, incentivar la transformación con el desarrollo de nuevas habilidades y crear una cultura de cuidado y bienestar pues las compañías han rediseñado su propuesta de beneficios y han mejorado sus herramientas de investigación de los empleados para estar más cerca que nunca de sus colaboradores.

¿Y cómo se podía lograr algo así? Con herramientas tecnológicas que no eran nuevas pero poco usábamos. En una serie de videos que creamos desde Cuestión Digital, les contamos cómo usar precisamente esas herramientas que se volvieron necesarias en el día a día. Por eso, en medio de este análisis sobre la necesidad de hablar de nuevas formas de desarrollarnos como trabajadores y pensando en el presente y el futuro del trabajo, aquí están en un paso a paso:

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Por su parte, advierte Duque, para aterrizar estas propuestas, que cada empleado debe “conectarse con su rol, entender bien para qué está en la compañía y el propósito y la razón por la cual existe en la organización. En esta situación el líder también es vulnerable, todos lo ven en casa, en camiseta y sin corbata. El futuro es que seremos más humanos: conocer un poco más allá y eso nos dejará relacionarnos mejor. Todo esto orientado a diseñar estrategias para organizaciones que respondan a las expectativas de las personas. El futuro será acompañar la transición emocional de las personas. Vamos a estar aprendiendo y desaprendiendo, por ejemplo, tendremos que volver a aprender sobre el volver a la oficina. El futuro está en desarrollar las competencias críticas para que todos demos el mejor desempeño y que reconectemos con nuestra profesión y disciplina”.

En otra encuesta, pero esta hecha por Citrix, se concluyó que después de la pandemia (aunque sabemos que no se ha ido y no se irá, por lo que nos dicen los especialistas médicos), al 72 % de los encuestados les gustaría un modelo híbrido para trabajar, “donde puedan elegir si trabajar de forma remota o desde la oficina todos los días”. El 15 % quiere volver a trabajar en una oficina todos los días y el 13 % no tiene interés en volver a la oficina y preferiría un puesto permanentemente remoto.

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También aparecen datos relevantes sobre la productividad en medio del escenario familiar. ¿Qué afecta a la tan anhelada productividad? Distracción del entorno familiar (55 %), falta de tecnología, aplicaciones y acceso a documentos / archivos adecuados (45 %), y falta de equipo de oficina (39 %). Las respuestas de esta encuesta permitieron concluir que el 5 % cree que las empresas cerrarán sus oficinas por completo, el 26 % piensa que las empresas mantendrán sus espacios de oficina, es decir, volverán a la normalidad, y el 68 % cree que después de la pandemia las oficinas tradicionales se utilizarán con un estilo híbrido (para actividades específicas).

Pero el trabajo en casa, el teletrabajo, el trabajo remoto, ¿acaso no existía antes de la pandemia?. Natalia Jiménez, la cabeza de la plataforma tecnológica de contratación de talento, reflexionó sobre ello en nuestras páginas de El Espectador: “Afortunada y desafortunadamente muchas personas conocieron el teletrabajo por la pandemia. Lo digo porque cuando uno teletrabajaba, antes del COVID-19, tenía flexibilidad para conocer a los clientes, hacer reuniones mensuales con el equipo, actividades de integración, trabajar desde cafés, cosa que la pandemia no permitió. No teníamos a nuestros hijos, perros en casa demandando otro tipo de tareas aparte de la de trabajar, lo que en algunas personas ha generado una reacción negativa hacia el teletrabajo. En 2020 vimos que las ciudades pueden ser diferentes, que la economía, el consumo, las viviendas y los horarios pueden cambiar y darnos otras opciones de vida. La flexibilidad laboral es algo que llegó y no se va a ir. Hoy la fuerza laboral exige a las empresas exponer sus políticas flexibles de trabajo, y las que no migren rápido a ellas van a perder talento competitivo”.

Ahora, más allá de las encuestas, Villegas lanza una advertencia fundamental: “Lo que no puede pasar es que no aprendamos de esto. Hay una realidad, y es que nos enfrentamos a un mundo con más retos, que ser productivo remotamente será más valioso. Hoy es una pandemia, mañana es un tema climático. Esas organizaciones que quieren que toda la gente vuelva enfrentarán el reto de retener talento. El futuro es un futuro híbrido, en donde el cambio es constante y la flexibilidad deben estar presentes”.

La firma LiveCareer también había realizado una encuesta a 1.000 profesionales acerca de su experiencia trabajando desde casa y encontraron que “la mayoría de los empleados (66 %) ahorran entre 30 minutos y 2 horas al día al no desplazarse a la oficina. ¡Eso es de 7,6 a 30 días al año! El 74 % de los trabajadores remotos han aprovechado el home office para emprender un negocio informal que les genere ingresos extras. El 49 % de los trabajadores han viajado a otra ciudad o país para trabajar remotamente en el último año. Y a un 52 % de los empleados les apasiona más su trabajo que antes por los beneficios del teletrabajo”.

Y así fuimos entrando en otro tema crucial: la gran renuncia. Dicen que era una tendencia que fue viajando desde Europa hacia América, pero que un profesor en Estados Unidos fue quien dio en el blanco: Anthony Klotz, psicólogo y docente asociado de la Universidad de Texas. Klotz habló de la que sería la tendencia de millones de personas renunciando a sus trabajos por, lean esto, “la infelicidad que estos le producían”. Y sería la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. quien tres meses después, agosto para ser más exactos, publicó la información que confirmaría su teoría: 4,3 millones de trabajadores dejaron sus empleos en ese mes. Nos dijeron los medios estadounideses que la tasa de renuncias se elevó a un récord de 2,9 %, la más alta desde que comenzaron a registrarse los datos, que fue en diciembre de 2000. ¿Qué estaba pasando? Que la gente veía agotada y cansada en sus trabajos, que no les generaban felicidad, que la llegada de la pandemia generóa temores y que muchos, en contra de sus gustos, decidieron seguir con el empleo que tenían porque no se sabía qué iba a suceder con el coronavirus.

Pero una vez controlada, en apariencia, la crisis sanitaria, y tras comprobar que era posible trabajar remotamente en uno o varios trabajos sin perder productividad, incluso que era posible desarrollar un emprendimiento, esta gran renuncia no solo se vio en Europa y Estados Unidos sino que en un mundo globalizado las tendencias tienden a migrar tan rápido como las aves en cambio de temporada y por aquí, en este lado del mundo, también se empezó a preguntar en las entrevistas de trabajo si es obligatorio ir a la oficina. En nuestro caso, los equipos de producción periodística digital, ni se contempla el regreso a la redacción y ante la pregunta de si quieren volver, la respuesta es un no rotundo. Se trabaja con whatsapp, con slack, con Teams, con Telegram, con Dropbox, Youcut, Instagram, Facebook, Twitter, TikTok, Youtube, Audacity, Anydesk, LinkedIN, Drive, Streamyard, Google Hangouts, Zomm, Sharepoint y más....

Otras recomendaciones

El documento de Mercer cree que desde los gerentes y presidentes de compañías, hasta sus equipos de recursos humanos y también los colaboradores mismos, deben comenzar a trabajar en concentrarse “en algunas métricas clave que se alineen con sus valores corporativos”, entender que “la sostenibilidad debe ocupar un lugar central en su agenda de transformación”, que se deben establecer “claramente que las habilidades son responsabilidad de la organización”, que se “garantice que el análisis de datos de la fuerza laboral propicie la estrategia de negocio”, que se haga del trabajo flexible una práctica y no una promesa, que se “diseñe el trabajo digital y la colaboración”, que se midan “las reacciones de sus empleados a los cambios organizacionales” y que, al final sean sinceros en determinar “si su función de recursos humanos está preparada para el futuro”.

Duque asegura que hay que trabajar rápidamente en tres temas de peso: “El manejo emocional volviendo a lo básico, porque no es fácil el contexto virtual. Uno, porque quiero ser un ser social y quiero estar con un equipo, pero cuando estoy en casa me entero de todo lo que pasa en ella y eso requiere un manejo emocional importante cuando a la vez me está escribiendo mi jefe o tengo llamada con cliente. El segundo: la autogestión. Si antes yo decía ‘ya terminé un proyecto, voy a la oficina y hablo con el jefe’, ahora es ‘terminé y tengo muchas llamadas y no sé a qué darle prioridad’. Y la tercera es la curiosidad o agilidad de aprendizaje. Hay que leer y estar enterados y a la vanguardia, que es lo que nos va a dar el éxito. Y, claro, todo esto con la adaptabilidad”.

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La gente de Meta4 A Cegid Company también había lanzados sus propias recomendaciones para pasar del dicho al hecho. Resiliencia: desarrollar fortaleza y la capacidad de mantener la visión, el propósito e integridad del sistema organizacional frente a circunstancias que continuarán cambiando. Liderazgo: comprometer a líderes empáticos capaces de afrontar el desafío de gestionar la crisis y los procesos de cambio, a través de una comunicación de doble vía, mientras redefinen y rediseñan el futuro a corto, mediano y largo plazo. Flexibilidad: incentivar una mentalidad flexible que permita reconfigurar y reinventar procesos que se adapten a las nuevas circunstancias en cuestiones como mejoras en las propuestas de valor para empleados. Innovación: cultivar la cultura de la innovación a través de la colaboración y estrategias para coordinar equipos de trabajo remotos, clarificando roles y expectativas, para hacer diferente y mejor las cosas. Tecnología: Contar y hacer uso de soluciones tecnológicas que permitan digitalizar la mayor cantidad de procesos posibles.

Y sobre los temas de abuso en medio de todo este escenario, ¿qué? El ministro de Trabajo, Ángel Custodio Cabrera, se había referido a ello en una entrevista para El Espectador el pasado marzo: “El Ministerio trabaja preventivamente, y muchos de los temas se solucionan. Tenemos 14.000 querellas por muchos factores como el trabajo en casa, más de 40.000 tutelas, y muchas han sido atendidas y resueltas favorablemente para los trabajadores; con otras nos ha tocado iniciar procesos sancionatorios, que no han terminado, pero entre el 70 y 80 % se solucionan con nuestra intermediación”.

Al final, como lo dice Juliana Duque, se trata de liderazgo y de la persona que siente el precedente con el ejemplo. “No todos los líderes son expertos o tienen conocimiento digital, pero somos todos humanos, y si me cuesta la tecnología, entonces hay que abrir un espacio entre todos para entender herramientas de colaboración, que todos vean el mismo cronograma, que todos nos hablemos y digamos que estamos en proceso de aprendizaje. Yo soy líder y estoy al servicio de ustedes. No se va a juzgar a nadie porque tal vez era que no lo sabía. Se trata de crear la cultura de aprender del error para hacer una consolidación cultural. Volver a lo básico”.

Quien escribe este texto logró, paradójicamente producto de la pandemia y la obligatoriedad de trabajar desde casa, estar más tiempo con mi familia, vivir una etapa maravillosa de crecimiento de mi hija y, a la par, conocer a mi esposa también como trabajadora de una multinacional pero desde la mesa que comparto con ella cuando empezamos a laboramos en la misma habitación de huéspedes. El trabajo entró en mi hogar y mi intimidad ha quedado expuesta, sí, pero gracias a la tecnología ahora no existen frontareas, seguimos conectados escribiendo y grabando informes como este para poder entender los cambios de nuestra sociedad, la misma en la que vivimos usted y yo.

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