Estos son los puntos clave de la reforma laboral del gobierno Petro

Este lunes se conoció un borrador del documento, que debe ser presentado al Congreso el 16 de marzo. De fondo, el proyecto busca subir en formalización del trabajo, uno de los grandes pendientes del mercado laboral colombiano.

27 de febrero de 2023 - 08:26 p. m.
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Foto: Getty Images

Hablar de reforma laboral en Colombia puede sonar, casi, como una invocación de un animal mitológico. Se habla de ella hace años, fue una de las promesas del gobierno anterior, pero hasta hoy su materialización era prácticamente inexistente.

La administración Petro prometió impulsarla y, al menos hasta ahora, asegura que la presentará al Congreso para el 16 de marzo (en conjunto con la reforma pensional).

Este lunes se conoció un borrador de cómo se ha ido cocinando la reforma que, en su corazón, busca una ampliación del trabajo formal, una de las grandes deudas históricas del país (en donde la informalidad supera 50 % de la fuerza laboral). Según cifras del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), cerca de seis de cada diez trabajadores en el país laboran desde la informalidad.

Entre los cambios más importantes que contempla el documento es el del pago de domingos y festivos completo, es decir, al mismo valor de un día laboral. Además, la jornada nocturna iniciará a las 6:00 p. m.

Vale la pena aclarar que la reforma llega en momentos en los que la tasa de desempleo no baja del doble dígito, por un lado. Pero, por otro, en un tiempo de enormes transformaciones en las relaciones laborales por obra de la intermediación de nuevas tecnologías y servicios. En otras palabras: el trabajo colectivo, pero tercerizado, a través de cientos de plataformas en línea.

Y esto contrasta con la vejez del Código Sustantivo del Trabajo, que viene desde los años 50, cuando el mundo era radicalmente diferente, por decirlo levemente.

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Formalidad, formalidad, formalidad

Uno de los motores de la reforma es impulsar la contratación a término indefinido para hacerla “la regla general”, como lo dice el artículo 4 del borrador que se conoció este lunes.

Así mismo, el procedimiento para aplicar sanciones o para terminación del contrato crece y se especifica, incorporando principios que guían todo el proceso, como “presunción de inocencia, proporcionalidad y derecho a la defensa”. Se establecen al menos siete pasos para todo este proceso, entre los que se cuenta una segunda instancia (artículo 7).

La extensión del contrato a término indefinido cobijará a los contratos que no sean especificados, por escrito, como de término fijo (artículo 47).

El documento también busca cercar el alcance de los contratos de término fijo, que no podrán aplicarse para “actividades permanentes en la empresa”, como se lee en el artículo 11 (que entrará a modificar el 46 del Código Sustantivo del Trabajo).

Así mismo, se establece que “La facultad de la persona empleadora de no renovar o prorrogar el contrato de trabajo celebrado a término fijo, sólo será eficaz si ha desaparecido el objeto contractual”.

Para el despido de un trabajador en ciertas situaciones (como cabezas de familia sin alternativas económicas, personas con discapacidades o pre pensionados, entre otros), se establece un procedimiento en el que habría segunda instancia (ante Tribunal Superior del Distrito Judicial).

Uno de los artículos que quizá puedan tener más efecto para miles de personas es el que le pone límites a los contratos de prestación de servicios (artículo 17).

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En este apartado del borrador de la reforma se lee: “No se podrán vincular mediante contrato de prestación de servicios ni ninguna otra modalidad de contratación no laboral a las personas que realizan actividades permanentes y subordinadas en empresas públicas y privadas; por tanto, será ineficaz cualquier vinculación que desconozca esta prohibición, entendiendo para todos los efectos legales que desde un comienzo ha existido un relación laboral con el derecho al pago de los salarios y prestaciones sociales aportes al sistema de seguridad social en los términos establecidos por la ley para cualquier trabajador subordinado”.

Por otra parte, el artículo 25 habla de que la contratación de aprendices debe ser acorde “con los oficios y ocupaciones definidos en la cuota regulada en correspondencia con el programa de formación”. Las empresas que tengan más de 5 deben contar con, al menos uno, que sea del SENA.

Además, la empresa y la entidad de formación podrán determinar la duración de la etapa productiva y de clases. El tiempo de formación en el SENA será de un año y las demás entidades no podrán establecer un periodo superior a este.

Reglamentación de las plataformas digitales de trabajo

El borrador reglamenta, desde el artículo 27 al 32, el trabajo en las plataformas digitales. En ellos se explica que los trabajadores de estas son las personas que prestan un servicio comercial con estos requisitos:

  • Se presta, al menos en parte, a distancia por medios electrónicos, como un sitio web y/o una aplicación para dispositivos móviles
  • Se presta a petición de un destinatario del servicio.
  • Implica, esencialmente, la organización del trabajo realizado por personas físicas, con independencia de que este se realice en línea y/o en un lugar o área determinada.

“Toda persona física que realice trabajo en estas plataformas, es trabajadora y, por tanto, amparada por los principios de esta ley”, dice.

¿Cuáles son los indicios de esta modalidad de trabajo? Para las autoridades estas son muestras de control de la ejecución del trabajo en plataformas (incluso para el modelaje webcam), por parte de las empresas:

  1. Ejerce sus facultades de dirección, organización o control del trabajo de forma directa o indirecta a través de la plataforma digital de trabajo o mediante la gestión algorítmica del trabajo. La plataforma digital es la que establece la remuneración.
  2. Exige a la persona que realiza trabajo que respete normas vinculantes específicas en materia de apariencia, conducta hacia el destinatario del servicio o ejecución del trabajo.
  3. Supervisa la ejecución del trabajo o verifica la calidad de sus resultados, incluso por medios electrónicos.
  4. Restringe la libertad, incluso mediante sanciones, de organizarse el propio trabajo, en particular la discreción de elegir las horas de trabajo o los períodos de ausencia, de aceptar o rechazar tareas.
  5. Restringe la posibilidad de establecer una base de clientes o de realizar trabajos para terceros.

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El documento también establece que las plataformas tienen que verificar que los trabajadores autónomos estén afiliados a la seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales). “De lo contrario, deberán asumir directamente el pago del 100% de los aportes como si fuesen empleadores”.

Las garantías para este tipo de trabajador:

  1. Las plataformas digitales de trabajo deberán informar a las personas trabajadoras de plataformas y a sus organizaciones sindicales sobre:
    1. Los sistemas automatizados con los que supervisan o evalúan, por medios electrónicos, la ejecución del trabajo realizado.
    2. Los sistemas automatizados que se utilizan para tomar o apoyar decisiones que afecten significativamente a las condiciones de trabajo como su acceso a las tareas asignadas, sus ingresos, seguridad y salud en el trabajo, tiempo de trabajo, entre otros.
  2. Supervisión humana de los sistemas automatizados:
    1. Evaluarán los riesgos de los sistemas automatizados para la seguridad y la salud de los trabajadores de plataformas.
    2. Introducirán medidas preventivas y de protección adecuadas.
  3. Revisión humana de decisiones importantes.
  4. Las plataformas digitales de trabajo no tratarán ningún dato personal relativo a los trabajadores de plataformas que no esté intrínsecamente relacionado con la ejecución del contrato.
  5. No ser restringidos, suspendidos o cancelada su cuenta, o retenida su remuneración por el trabajo realizado o afectada de cualquier manera su situación contractual injustificadamente.

Las reglas de juego también serán para las plataformas de reparto o entrega, pero con condiciones especiales. Se establece que sus cársticas son:

  1. Soberanía del tiempo de trabajo de la persona trabajadora en cuantoa la conexión en la plataforma, aceptar y rechazar órdenes de trabajo.
  2. La persona trabajadora puede celebrar contratos con varias plataformas digitales de trabajo sin que sea válido el pacto de exclusividad a favor de una sola.
  3. Mantener la libertad de estipulación salarial del artículo 132, numeral 1 del Código Sustantivo del Trabajo.

El borrador añade que la afiliación y cotización a seguridad social de estas personas trabajadoras será en calidad de dependientes en la modalidad de “tiempo parcial”, contemplada en el Decreto 2616 de 2013.

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¿Cómo queda el trabajo rural?

En el documento de la reforma laboral se le adicionan varios puntos al Capitulo VIII al título III al Código Sustantivo del Trabajo, quedan así:

  • Contrato agropecuario (artículo 103 A): cuando la persona trabajadora presta servicios para la ejecución de tareas propias de la actividad agropecuaria en toda la cadena de producción primaria; comprenderá aquellas actividades permanentes, transitorias, estacionales en virtud de los ciclos productivos o de temporada, continuas o discontinuas.
  • Jornal agropecuario (artículo 133 A): se crea la modalidad para remunerar los contratos agropecuarios por un tiempo determinado o por el tiempo que dure la realización de una obra o labor. El jornal retribuirá el trabajo diario ordinario que en ningún caso será inferior al salario mínimo legal diario o al pactado en convención colectiva sectorial, más el 4 % que le correspondería aportar al empleador para el Subsidio familiar.

Por otro lado, la reforma esablece que hay derechos especiales para el trabajador o trabajadora rural permanente que habita en el predio de explotación con su familia, como que cuente con condiciones adecuadas de salubridad con los servicios sanitarios básicos y que se les permita cazar o cultivar en el predio arrendado.

Protección para trabajadores expuestos

En los artículos 38 y 39, el borrador establece algunas protecciones que deben hacer la empresas para con los empleados que ocupen cargos que serán automatizados y en procesos de descarbonización.

Por otro lado, los migrantes también son defendidos por el artículo 40. “Las personas trabajadoras extranjeras sin consideración a su nacionalidad o situación migratoria en el país gozarán de las mismas garantías laborales concedidas a los nacionales, salvo las limitaciones que establezcan la Constitución o la ley”, se lee en el documento.

La reducción de brechas laborales

El capítulo octavo del documento hace énfasis en que se debe “eliminar cualquier tipo de barrera de acceso o permanencia que incentive la colocación sin ningún tipo de discriminación”. Establece que los criterios no pueden basarse en preferencias injustificadas de sexo, la identidad de género, orientación sexual, raza, color, etnia, origen nacional, condición de discapacidad, o familiar, edad, condiciones económicas, condiciones sobrevinientes de salud, preferencias políticas o religiosas, como tampoco por el ejercicio de la sindicalización. .

En una de las poblaciones en las que hace énfasis es en las discapacitadas, quienes cuentan con “plena capacidad para suscribir contratos de trabajo y vincularse laboralmente”.

Además, hay un artículo específicamente sobre la garantía al “trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación contractual, informales o de la economía popular”. Dice expresamente que estas situaciones pueden ocurrir en espacios públicos o privados y que cualquier persona puede ejercer violencia “sin importar su posición en el trabajo incluido, terceros, proveedores, familiares o conocidos”.

Por lo que “se garantizará acciones de prevención y atención, con protocolos, comités, herramientas y mecanismos necesarios, que reconozcan y aborden las violencia basadas en género, contras las mujeres y el acoso sexual en el mundo del trabajo” que serán regulados, vigilados y sancionados por el Ministerio del Trabajo.

Finalmente, en el capítulo se busca la distribución del cuidado de los y las hijas. Por lo que se aumenará la licencia de paternidad 2de manera progresiva hasta llegar a ser de doce (12) semanas en 2025″. Y “ambos progenitores podrán acordar libremente cómo distribuir el tiempo de la licencia parental flexible en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida”.

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Incremento salarial y otras disposiciones

El borrador menciona cambios a varios artículos del Código Sustantivo del Trabajo, así:

  • Artículo 132: el incremento salaralial, cada año, debe ser “por lo menos igual al que tenga el IPC causado al 31 de diciembre”. Sin perjuicio de los acuerdos individuales o colectivos que consagren un incremento superior”.
  • Artículo 140: los empleados con salarios sin prestación de servicios “durante la vigencia del contrato el trabajador o trabajadora tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa de la persona empleadora”.
  • Artículo 194: “se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente, o controladas por una misma persona natural o jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias, concentradas o externas y que tengan trabajadores(as) a su servicio”.

Sobre el derecho colectivo al trabajo

La segunda parte del borrador de la reforma se refiere al derecho colectivo del trabajo, en ese sentido, modifica varios artículos del Código Sustantivo del Trabajo. El documento aclara que  la segunda parte de dicha norma aplica para cualquier trabajador en Colombia, sin importar su situación contractual, incluidos pasantes y aprendices, desempleados, voluntarios y personas en busca de empleo, también quienes ejercen autoridad, con las funciones o responsabilidades de un empleador e independientes vinculados por contrato de prestación de servicio o cualquier otra modalidad. También aplica para el sector informal.

De la misma manera, todos los empleadores y trabajadores, sin autorización previa, pueden construir las organizaciones que consideren pertinentes o afiliarse a una. El documento indica que las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse a la norma y someterse a la inspección y vigilancia del Gobierno.

La reforma que presentará el Ministerio de Trabajo hace énfasis en las garantías para el ejercicio de la libertad sindical, entre ellas el reconocimiento, el cobro de cuotas y los permisos sindicales. Sobre estos últimos, el borrador señala que los empleadores o contratantes concederán a los directivos y representantes de las organizaciones sindicales, tanto del sector público como privado, permisos y comisiones que les permitan el “desempeño rápido y eficaz” de sus funciones.

Además, estos permisos o licencias deben ser remunerados. La reforma aclara que toda organización tiene derecho a disponer de cierta cantidad de horas de permisos remunerados para cumplir sus funciones básicas. Se debe garantizar al sindicato un mínimo mensual de una hora de permiso por afiliado a la empresa que pague cuota sindical. Del mismo modo, todas las organizaciones tienen derecho a mínimo dos horas de permiso sindical por cada afiliado para realizar cada año dos asambleas ordinarias.

La creación de espacios de diálogo; el acceso a lugares de trabajo para que los representantes de las organizaciones sindicales puedan ejercer su labor; acceso a información de la empresa para garantizar mejores condiciones en los procesos de consulta, diálogo y negociación; acceso a medios de comunicación interna para difundir actividades y opiniones y la participación de las organizaciones en procesos de inducción y reinducción son otras de las novedades que incluye el documento.

Respecto a las conductas antisindicales, la reforma agrega “tomar represalias de cualquier índole” contra los trabajadores  que declaren contra el empleador en investigaciones administrativas, procesos judiciales o arbitrales; impedir las reuniones o asambleas de los trabajadores sindicalizados; despedir a  quienes participen en huelga o paro o a los trabajadores sindicalizados sin causa justificada desde la presentación del pliego hasta la solución del conflicto, denigrar a los sindicatos, entre otras.

El documento especifica medidas para proteger a los trabajadores contra todo acto de discriminación que busca “menoscabar” el derecho de la libertad sindical.

Uno de los cambios más importantes es la posibilidad de crear sindicatos por industria. El documento señala que todo sindicato podrá prever en sus estatutos la creación de subdirectivas seccionales en municipios distintos al domicilio principal y en el que tengan 25 o más miembros. El sindicato de industria podrá prever en sus estatutos la creación de subdirectivas por cada empresa en un mismo municipio bajo ciertas reglas.

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En ese sentido, también aclara que las convenciones “fruto de la negociación colectiva por rama de actividad o de industria son vinculantes en cada nivel, en todas las unidades productivas o formas de organización”. Es decir, se aplican a todos los trabajadores de la rama de actividad económica. De todas formas, es posible crear capítulos especiales para una o varias empresas del sector.

Con la reforma se aclara que la negociación colectiva se adelantará con la organización sindical con mayor representación.

Por otro lado, el documento prohíbe pactos colectivos entre trabajadores y no sindicalizados para fijar las condiciones de los contratos de trabajo u ofrecer beneficios cuya condición de acceso sea la no sindicalización. Cualquier acuerdo similar perderán vigencia con la aprobación de la reforma.

También se prohíben los contratos colectivos con organizaciones sindicales para la prestación de servicios o la ejecución de obras, entendiendo que estas organizaciones están diseñadas para defender los intereses de los trabajadores y no para celebrar este tipo de contratos.

El documento también fortalece el derecho a la huelga, aclara la posibilidad de huelga en todos los servicios que no sean públicos esenciales y especifica qué es el servicio mínimo.

Los peros de la reforma

Víctor Julio Díaz, abogado laboralista y rector del Colegio Colombiano de Derecho Social (Coldesocial), asegura que la reforma tiene una visión “proteccionista” que a la larga podría afectar la generación de empleo en el país.

Dentro de los cambios más importantes, Díaz explica que el contrato de aprendizaje vuelve a ser uno de trabajo y que, en la práctica, la única modalidad posible para contratar en Colombia será el contrato indefinido. “A pesar de que deja vigente los contratos a término fijo o por obra labor, en la práctica las reglamenta tanto que hace inaplicable esta contratación. Y prohíbe los contratos de prestación de servicios para las actividades de la empresa y los convierte en un contrato de trabajo”.

El experto sostiene que la reforma también hace, prácticamente, interminables los contratos a término indefinido, pues solo se pueden “terminar con una justa causa y si esta no se puede probar, se requiere un procedimiento disciplinario que también queda reglamentado y es muy exigente. Garantiza el debido proceso, pero si no se hace al pie de la letra el despido sería nulo”.

Otro cambio es que establece nuevos fueros, estabilidad laboral reforzada, como el fuero de salud. “Las personas con discapacidades o con alguna dificultad para trabajar, podría tener fuero de salud y sería inamovible”.

También se restringe la acción de las empresas de servicios temporales, pues es más exigente la contratación y establece la solidaridad entre la temporal y el usuario después de un año, por ende, se convierte en trabajador directo.

En cuanto al derecho colectivo, para Díaz la reforma hace aclaraciones necesarias, pues llena los vacíos que habían quedado pendientes tras decisiones de la Corte Constitucional. Entre ellos, la representación queda en el sindicato mayoritario. Otro avance en este sentido es que hace posible construir sindicatos por industria. “Las normas generales se aplicarán a todos los trabajadores de la industria que se beneficien, sin importar las características de la empresa”.

Establece, además, que los trabajadores de las empresas contratistas tienen derecho a los salarios y prestaciones sociales de las empresas a las cuales prestan servicios. “Es una propuesta que puede afectar el empleo porque crea obligaciones económicas difíciles de cumplir para las empresas”.

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