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Con el cambio de año viene una de las decisiones financieras más complejas para las compañías: el incremento salarial.
Este, por lo general, se calcula con base en el IPC (la inflación), ya que una parte importante de lo que se busca es que el trabajador recupere el poder adquisitivo que perdió con la carestía.
Sin embargo, y a diferencia del salario mínimo, no hay una norma que defina de cuánto debe ser el incremento, salvo si en el contrato existe una cláusula que lo determine. De allí que tampoco es regla que estos aumentos se den por encima de la inflación.
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La discusión sobre los incrementos para quienes ganan más del salario mínimo suele pasar desapercibida frente al debate sobre el mínimo, donde intervienen Gobierno, empresarios y centrales obreras. Estos actores se sientan cada año en la mesa de concertación para definir el aumento, aunque en los últimos años no ha habido consenso y la decisión ha recaído en el presidente Gustavo Petro (para 2025 determinó que el alza debía ser del 9,53%, quedando este ingreso en $1.423.500).
El impacto económico es mayor en quienes ganan por encima del mínimo. De acuerdo con el DANE, solo cerca del 11 % de la población ocupada devenga un salario mínimo, mientras que casi el 40 % recibe más de ese umbral. La mayoría, cerca del 50 %, gana menos de un salario mínimo.
Recientemente la Federación Colombiana de Gestión Humana, ACRIP, dio luces sobre el aumento que tuvieron los que ganan más del mínimo en Colombia. Según el estudio que realizó (la Investigación Nacional de Salarios y Beneficios), a lo largo de 2025 este incremento ha sido del 7,1 %, en promedio. Esta cifra está por encima de la inflación con la que cerró el 2024 (5,2 %).
ACRIP detalla que este aumento estuvo 3 puntos por debajo del promedio de 2024. Esto se explicaría por la desaceleración que ha tenido la inflación.
Este análisis, en el que se consultó a 224 organizaciones de todas las regiones del país, también mostró que el 88 % de las empresas señalan que han hecho incrementos salariales en lo corrido del año.
“En cuanto a los motivos por los cuales realizaron los incrementos, el 45,6% de las empresas dijeron haberlo hecho en relación al incremento del IPC, un 15,8% por el aumento del SMLV, un 19% debido a los resultados financieros en sus organizaciones, un 10% con base al mercado salarial y un 9,6% por desempeño de sus equipos, reporta la federación.
El director ejecutivo encargado de la ACRIP, Julián Parra Acosta, explica que es un buen indicador el que la mayoría de las empresas hayan realizado esfuerzos por aumentar el salario de sus colaboradores, entendiendo que es clave que estos brinden una compensación frente al costo de vida.
“Esto subraya el compromiso del sector privado con su talento humano, incluso en escenarios de presión económica”, resaltó.
El Valle del Cauca y Cundinamarca fueron las regiones que registraron un mayor incremento, ambas con el 7,2 %. Otros territorios también se destacaron como Antioquia (6,6 %) y la Región Caribe (6,5 %).
Por niveles organizacionales, el personal base fue el que se llevó una mayor alza, con el 7,9 % de sus ingresos, seguido del personal técnico (7,4 %), personal junior y gerencia media (6,9 %), profesionales senior y alta gerencia (6,7 %).
Por género, los hombres siguen teniendo salarios más altos que las mujeres en todos los niveles: en alta gerencia, los hombres ganan en promedio COP 43,4 millones, mientras que las mujeres COP 35,9; en gerencia media la relación es de COP 18,2 millones frente a COP 16,8 millones; en personal base es de COP 2,2 millones frente a COP 1,6 millones.
Este estudio también reveló que, en Colombia, solo el 25,7 % de las empresas ofrece un plan de beneficios a la carta sus empleados, como préstamos personales, seguros de vida, medicina prepagada y comedor.
“En relación con el salario emocional, los beneficios que más implementan las empresas en el país son el trabajo en casa, con el 65,2%; prácticas o programas de cuidado personal (59,8%); programas de bienestar financiero (54,9%); mentorías en liderazgo (49,6%) y horarios flexibles de entrada y de salida (48,7%). En cuanto a primas extralegales, el 24,9% dijo tener una en navidad no salarial, el 20,2% tener una adicional en diciembre, el 19,3% dijo implementar días de vacaciones adicionales, el 18,5% implementa prima por antigüedad, el 17,9% vacaciones y un 10,6% tiene una prima adicional en junio”, añade la federación.
El 77,5% de las empresas consultadas dice que para el próximo año hará nuevamente un incremento salarial, el 2,2% asegura que no planea hacerlo y un 20,3% manifestó que no lo ha decidido aún.
Con base en las proyecciones para el cierre de la inflación, la mayoría de las compañías coincide en que en 2026 el incremento promedio de los salarios no debería ser superior al 7 %.
“Es importante que las empresas accedan a análisis e investigaciones de mercado salarial para poder ser competitivos el próximo año frente a su talento humano. Hoy en día la retención o fidelización de los empleados es una estrategia fundamental para la productividad y crecimiento de las empresas”, concluyó Parra.
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