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La reforma laboral está a días de terminar su tránsito por el Congreso. La plenaria del Senado ya votó 58 de los 77 artículos que tienen la ponencia –57 se han aprobado y uno se ha negado–.
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Este lunes continuará la discusión. Para ese día se espera que la reforma reciba luz verde de la plenaria, pues sólo restan 19 artículos. Después de esto el texto tendrá que ser conciliado con el de la Cámara de Representantes y, luego, pasará a sanción presidencial para convertirse en Ley de la República.
Ante la oleada de información que ha salido de este debate, en este artículo le presentamos una guía práctica para entender qué es lo más importante que se ha aprobado.
Contrato a término indefinido como regla general
Desde que el Gobierno de Gustavo Petro radicó la reforma laboral, uno de los pilares más destacados ha sido la promoción del contrato a término indefinido –artículo 5–. Esta propuesta surge como respuesta a los múltiples casos de abuso en la contratación, en los que trabajadores que llevan años vinculados a una empresa son contratados bajo modalidades como prestación de servicios o contratos a término fijo que se renuevan indefinidamente, evadiendo así los derechos laborales asociados a una relación estable.
Para entender mejor esto hay que tener en cuenta que los trabajadores con contrato a término indefinido cuentan con mayores beneficios, como estabilidad laboral, mayores indemnizaciones por razones de despido, vacaciones pagas, cesantías, prima de servicios, seguridad social…
Lo anterior no significa que, una vez aprobada la reforma, no se puedan celebrar otras formas de contratación. Lo que cambia es que se le ponen límites. Por ejemplo, los contratos a término fijo —artículo 6— no podrán exceder los cuatro años ni ser renovados. En caso de que el empleador quiera mantener la vinculación del empleado, deberá otorgarle un contrato a término indefinido.
También se establece que no se podrán celebrar otras formas de contratación, diferentes al contrato a término indefinido, para labores que sean misionales —es decir, para trabajos que son esenciales en la compañía—.
Formalización de repartidores de plataformas
La formalización de este tipo de trabajadores ha sido un desafío porque se les considera autónomos y no subordinados, es decir, el empleador –que en este caso son las plataformas— solo tiene la obligación de darle la retribución económica, más no de cotizar para su seguridad social.
Con lo aprobado en la reforma —artículos 26,27,28,29 y 30— se obliga a las plataformas a participar de la cotización de salud, pensión y riesgos laborales, independientemente de si el repartidor está vinculado a la empresa como autónomo o como subordinado.
En el artículo 32 y 33, también se les brinda garantías ante la desmejora de sus condiciones laborales por cuenta de decisiones que tome el algoritmo o demás sistemas autónomos de la plataforma. Para eso, tendrán el derecho de solicitar una supervisión humana ante casos como suspenciones, restricciones o cancelaciones de la prestación de su servicio que obedezcan a razones injustificada, como lo sería discriminación por raza, nacionalidad, credo religioso, sexo y orientación sexual.
Otras medidas a favor de la formalización
En lo aprobado hasta ahora de la reforma laboral, también se ha buscado avanzar en la formalización de sectores tradicionalmente vinculados a la informalidad. Tal es el caso del trabajo doméstico remunerado —artículo 35—, los trabajadores de las microempresas y de hogares que emplean (maestros de obra, jardineros, mayordomos…) —artículo 36—, trabajadores migrantes —artículo 41—, deportistas —artículo 43— y trabajadores del arte y la cultura —artículo 45—.
Algunos de los mecanismos que se permiten para la formalización de estos trabajadores es la exigencia de su vinculación a la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), el permiso para que los aportes a seguridad social se puedan hacer por tiempo parcial, o la celebración de contratos especiales que se adecúen a la naturaleza de sus actividades.
Límites a la tercerización
Se ha denunciado que, en muchos casos, la tercerización laboral en Colombia se utiliza como una estrategia para evadir el cumplimiento de los derechos de los trabajadores. Por eso, dentro del contenido ya aprobado de la reforma laboral, se incluyeron medidas para frenar esta práctica.
Por ejemplo, el artículo 48 establece reglas claras para la subcontratación: quienes subcontraten serán solidariamente responsables, junto con el contratista, del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones que correspondan a los trabajadores.
Además, el artículo 49 señala que las empresas de servicios temporales sólo podrán ser contratadas para labores estrictamente temporales. Es decir, no podrán ser utilizadas para cubrir funciones misionales o permanentes dentro de una empresa.
Jornadas flexibles
Con la intención de armonizar lo máximo posible el trabajo con la vida personal y familiar del trabajador, los artículos ya aprobados de la reforma laboral facilitan que estos puedan responder a obligaciones como el cuidado de hijos o demás parientes.
El artículo 50 y 51 permite que el trabajador y el empleador pueden acordar horarios de trabajo flexibles (esto puede ser, por ejemplo, entrar y salir de la empresa a una hora distinta a la de los demás trabajadores), o mediante el uso de las nuevas tecnologías trabajar desde casa o de forma remota.
Sobre esto se hace énfasis de que es posible siempre y cuando las condiciones del trabajo lo hagan posible, y que el beneficio es para personas cuidadoras de menores de edad o personas con discapacidad.
Sin embargo, la reforma también abre la puerta para que este tipo de beneficios también se puedan extender al resto de los trabajadores. Hay que tener en cuenta que, tras la pandemia, muchas empresas han adoptado las modalidades de teletrabajo, trabajo en casa y trabajo híbrido, las cuales se han regulado mediante decretos expedidos por el Ministerio de Trabajo. Con la reforma, estas regulaciones pasan a ser ley.
Ejemplo de lo anterior es lo contenido en el artículo 56 —modalidades de teletrabajo—, en el artículo 57 —auxilio de conectividad—, artículo 58 —garantías laborales, sindicales y de seguridad laboral para teletrabajadores—, artículo 59 —promoción de las diferentes modalidades de trabajo a distancia— y el artículo 60 —entornos laborales flexibles—.
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