“¿Desea tener hijos o hijas?”, “¿Está casada?”, “¿Quiere tener una familia?”: esas son algunas de las preguntas a las que muchas mujeres se han enfrentado en entrevistas de trabajo y que, con el tiempo, deben aprender a responder con cautela. Pero, ¿esas respuestas pueden pesar más que la experiencia laboral, la formación académica, el manejo de otro idioma, las habilidades de liderazgo, entre otros? La sospecha parece estar instalada en los cuerpos de las mujeres a la hora de conseguir un empleo: podrían ausentarse, representar un mayor costo o generar incomodidad. La sospecha de que su edad reproductiva podría afectar su desempeño o disponibilidad laboral. Esta preocupación, aunque tácita, refleja una desigualdad estructural que atraviesa no solo el ámbito laboral, sino también las políticas públicas relacionadas con el trabajo de cuidado.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), existe un evidente desequilibrio en el acceso al empleo entre hombres y mujeres. Cerca del 15 % de las mujeres que desean trabajar no lo logran o solo acceden a trabajos informales, mal remunerados y en condiciones precarias. Una de las causas principales es la penalización de la maternidad: el impacto negativo que tiene la crianza —o incluso la posibilidad de ejercerla— sobre las oportunidades laborales de las mujeres, especialmente aquellas en edad reproductiva, entre los 25 y los 40 años.
Ese es uno de los argumentos que sustentan el proyecto de ley #LicenciaDePaternidadYA, radicado recientemente ante el Congreso de la República. Esta iniciativa, presentada por la congresista María Fernanda Carrascal, busca ampliar progresivamente la licencia de paternidad en Colombia hasta alcanzar 12 semanas en el año 2027. La propuesta fue excluida en la versión anterior de la reforma laboral por la Comisión IV del Senado.
“Cuidar no es un favor, es un derecho, un trabajo que debe asumirse con corresponsabilidad entre hombres y mujeres. Ampliar la licencia de paternidad no solo permite redistribuir de manera más justa las tareas de cuidado, tradicionalmente asignadas a las mujeres, sino que también rompe estereotipos de género, promueve la participación activa de los padres desde el nacimiento y fortalece los lazos afectivos con sus hijos e hijas”, señaló Carrascal, en un comunicado de prensa.
La idea no es nueva. En 2021, Colombia avanzó con la Ley 2114, al extender la licencia de paternidad de ocho días a dos semanas e introducir figuras como la licencia parental compartida y la licencia flexible. Sin embargo, la licencia de maternidad continúa siendo casi nueve veces superior a la de paternidad, lo que genera impactos diferenciados en el ámbito laboral.
En entrevista con El Espectador, Juliana Morad, abogada, filósofa y directora del Observatorio Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana, explica que “las mujeres en edad fértil enfrentan mayores barreras para ingresar al mercado laboral, y esto se debe, en esencia, a que la licencia de maternidad resulta exponencialmente más costosa y prolongada que la licencia de paternidad”. Esto promueve la idea entre las empresas de que los hombres son más “convenientes” para contratar, ya que pueden reincorporarse con mayor rapidez a sus funciones.
Este fenómeno, que penaliza la maternidad, afecta incluso a quienes nunca han sido madres. En un mercado laboral donde las licencias de maternidad siguen siendo largas y las de paternidad, breves, la sola posibilidad de embarazo convierte a mujeres y personas con capacidad de gestar en una “apuesta riesgosa” para los empleadores. Así, la maternidad se traduce, en este contexto, no solo en una carga emocional y física, sino en un estigma laboral.
Ahora bien, para quienes efectivamente deciden ejercer la maternidad, el panorama no es más alentador: el impacto se refleja directamente en sus ingresos. Según cifras del centro de estudios económicos ANIF, las madres con hijas o hijos menores de cinco años ganan, en promedio, un 16.4 % menos por hora trabajada que sus pares sin hijas o hijos, y la penalización se agudiza con el tiempo: llega hasta un 48.3 % para mujeres con descendencia mayor de doce años.
Mientras tanto, los hombres rara vez deben justificar sus responsabilidades familiares o el posible impacto de estas en su empleo. Esta disparidad tiene raíces en la distribución desigual del trabajo de cuidado, fenómeno que la legislación vigente en Colombia reproduce y refuerza de manera implícita.
“Las mujeres tenemos que decidir si trabajamos o si somos madres. Es una decisión que no debería existir, porque ¿por qué no se puede ser ambas cosas? Porque, si eres madre, te penalizan. No solo en ingresos, sino en ascensos y oportunidades. Por ejemplo, muchas decisiones importantes en las empresas se toman fuera del horario laboral. Y las madres, pues, no pueden asistir a esas reuniones porque tienen que regresar a casa a cuidar. Todo esto se convierte en una barrera adicional para ascender, para tener ingresos dignos y para participar plenamente del mercado laboral”, afirma Morad.
Beneficios de extender la licencia de paternidad en Colombia
Morad, quien ha seguido de cerca el debate sobre las licencias de paternidad en distintos países y ha analizado la implementación de la Ley 2114, asegura que los impactos de ampliar la licencia de paternidad a largo plazo son favorables, incluso frente al costo económico que implica para las empresas.
“Eventualmente, el costo social que representa el pago de la licencia de paternidad puede verse compensado por los beneficios que trae consigo una mayor participación laboral de las mujeres. Esto ya ha sido comprobado. También puede impactar positivamente en las tasas de natalidad, en el reconocimiento del cuidado como un trabajo y en la mayor implicación de los hombres en las tareas del hogar, entre otros efectos”, sostiene Morad.
Un estudio publicado en Journal of Labor Economics evidencia que en países como Alemania, Canadá o España, la inclusión de licencias exclusivas e intransferibles para padres no solo incrementa su participación en el cuidado —con aumentos de hasta el 250 % en la toma de licencias—, sino que mejora la retención laboral de las mujeres. En Suecia, cada mes adicional de licencia tomado por los padres se traduce en un aumento del 7 % en los ingresos posteriores de las madres. En Alemania, la corresponsabilidad promovida por el Estado elevó el empleo femenino a tiempo completo en un 7 %.
El cuidado es uno de los temas centrales que, incluso en las últimas semanas, ha vuelto a ponerse sobre la mesa. El pasado 7 de agosto, la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH) reafirmó que el trabajo de cuidado es un derecho humano universal y llamó a los Estados a adoptar medidas concretas para garantizar licencias parentales igualitarias y remuneradas para todas las personas.
En América Latina, según los datos que sustentaron esta decisión, las mujeres realizan entre el 69 % y el 86 % del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado. Esta carga, históricamente invisibilizada, tiene consecuencias directas: menos tiempo para estudiar, menores oportunidades laborales y menos posibilidades de independencia económica.
Frente a este panorama, la experta explica que la posible ampliación de la licencia de paternidad impactaría directamente en la creencia —social e histórica— de que las tareas de cuidado corresponden exclusivamente a las mujeres. “Finalmente, el cuidado es lo que nos ha permitido alcanzar este nivel de desarrollo humano. El cuidado es esencial y transversal al desarrollo social. Que esta responsabilidad no recaiga únicamente en las mujeres por razones históricas —deseadas o no deseadas— también contribuye a su reconocimiento”, concluye.
Así, con este proyecto de ley, Colombia reabre el debate sobre las licencias de paternidad y se enfrenta a una decisión que va más allá de los permisos laborales. Está discutiendo si el cuidado seguirá siendo una responsabilidad exclusivamente femenina o si se transformará en un proyecto compartido y socialmente valorado.
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Por Alejandra Ortiz Molano
