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Hace justo una semana escribí la primera entrega de este tema bajo el título: ¿Cuánto valgo y por qué va siendo hora de hacerse esa pregunta más que personal? Surgió por muchas preguntas que me he hecho, que le he escuchado a personas cercanas y, sobre todo, que se intensificaron cuando se decretó el más reciente aumento del salario mínimo en Colombia.
En esa primera entrega, me respondieron cuatro especialistas, pero ninguno de ellos trabajaba directamente en temas de recursos humanos, así que en esta segunda, son especialistas en esa área los que me contestaron. El primero es José Manuel Acosta, presidente de Human Capital, quien detalladamente habla de lo que deberíamos tener todos en cuenta a la hora de valorar o hacer valer nuestro talento en Colombia:
1. ¿Cómo cuantificar el valor de una persona en el escenario laboral?
El valor de una persona en el escenario laboral no se mide únicamente por su salario, ni por un cargo o un título. Se construye en la intersección entre lo que sabe hacer (conocimientos), cómo lo hace (competencias) y el impacto real que genera (resultados y contribución al negocio).
Desde nuestra experiencia, el verdadero valor está en la capacidad de resolver problemas relevantes, tomar decisiones, adaptarse al cambio y generar resultados sostenibles.
El mercado laboral valora cada vez más a quienes aportan criterio, confiabilidad y capacidad de ejecución, más allá de las funciones descritas en un contrato.
2. ¿Qué pasa cuando su experiencia va más allá de lo que dicen sus estudios?
En muchos casos, la experiencia supera ampliamente al título académico. Hay personas que, a lo largo de los años, han desarrollado habilidades críticas —liderazgo, toma de decisiones, manejo de clientes, gestión del riesgo o ejecución operativa— que no siempre están reflejadas en un diploma.
El mercado reconoce cada vez más el aprendizaje práctico, la trayectoria consistente y la capacidad de enfrentar situaciones reales. Los estudios abren puertas, pero es la experiencia la que sostiene el valor en el tiempo, especialmente en entornos exigentes y cambiantes.
3. ¿Cómo valorarla a la hora de una propuesta laboral de otra empresa?
Una propuesta laboral debería evaluarse más allá del salario base. Es clave analizar el valor total de la oferta, que incluye:
* La responsabilidad real del rol.
* El impacto esperado en el negocio.
* Las oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
* La estabilidad, el contexto del sector y la cultura organizacional. De ser posible, datear algo sobre su líder inmediato.
* Los esquemas de pago variables, beneficios y proyección a mediano plazo.
Aceptar o no una propuesta también implica preguntarse: ¿este rol amplía o limita mi valor futuro en el mercado?
4. ¿Cómo sé si lo que me están pagando es lo que valgo?
No existe una única cifra única, pero sí algunas señales claras. Una persona puede preguntarse:
* ¿Mi compensación está alineada con el impacto que genero?
* ¿Es coherente con el mercado para roles y responsabilidades similares?
* ¿Reconoce mi experiencia, criterio y nivel de decisión?
* ¿Me permite crecer y sostenerme en el tiempo?
Para responder estas preguntas es clave contar con referencias objetivas del mercado. En Colombia existen estudios salariales que recogen información directa de las organizaciones y permiten entender cómo se están valorando los distintos roles en la práctica.
Un ejemplo es el Gran Estudio del Mercado Laboral Colombiano 2026 que consolida información real del mercado y permite analizar niveles de compensación considerando variables como sector, tamaño de empresa, nivel de responsabilidad y contexto económico.
Cuando existe una brecha persistente entre el aporte real de una persona y el reconocimiento económico que recibe, suelen aparecer señales como desmotivación, pérdida de compromiso o intención de rotación. El salario no define el valor de una persona, pero sí comunica de manera clara cómo la organización percibe y reconoce su contribución.
5. Si existiera una calculadora de talento: ¿qué datos debería tener allí?
Una verdadera “calculadora de talento” debería ir mucho más allá de años de experiencia o nivel académico. Debería considerar:
* Nivel de impacto en resultados.
* Complejidad de las decisiones que toma.
* Capacidad de adaptación y aprendizaje.
* Habilidades críticas (liderazgo, criterio, gestión del riesgo, innovación).
* Reputación profesional y confiabilidad.
* Alineación con la estrategia y el momento del negocio.
En otras palabras, no solo cuánto sabe una persona, sino cuánto valor es capaz de generar en un contexto real.
Ahora, vamos con las respuestas de Juan Guillermo Delgado Castaño, fundador y CEO de JG Consultorías, quien tiene más de 3.500 profesionales asesorados en sus procesos de transición laboral en Colombia, Iberoamérica, Europa y Australia.
1. ¿Cómo cuantificar el valor de una persona en el escenario laboral?
En muchas ocasiones, por asuntos de cultura organizacional, se cuantifica el valor de un profesional por su rol en el organigrama corporativo; sin embargo, en la actualidad se debe medir por el impacto real que genera la persona a nivel de resultados, en términos de rentabilidad, productividad, sostenibilidad del negocio y posicionamiento de marca.
Adicionalmente, hoy por hoy, el liderazgo positivo y transformacional incrementa la visibilidad de un profesional que, con su asertividad para coordinar equipos de trabajo, puede tener un valor importante al interior de una compañía, al disminuir índices de rotación y mejorar el clima laboral.
Ahora bien, para cargos operativos y tácticos se cuantifica su valor dependiendo de la capacidad de adaptación, optimización de procesos, ejecución de tareas y dominio de nuevas herramientas tecnológicas que apalanque los resultados esperados.
En conclusión, para poder cuantificar el valor de un profesional se deben tener en cuenta los resultados medibles y qué aspectos resuelve en corto, mediano y largo plazo.
2. ¿Qué pasa cuando su experiencia va más allá de lo que dicen sus estudios?
Realmente es una oportunidad para el profesional, es una invitación para que continúe su formación y adquiera mayores herramientas que le permitan seguir creciendo a nivel laboral.
Es claro que hoy las compañías dan importantes credenciales a la experiencia sobre todo para cargos a nivel comercial y operativo, pero si la persona desea tener posibilidades reales de crecer, debe acompañar este periplo laboral con estructura conceptual, fundamentos técnicos y criterio estratégico para la toma de decisiones.
3. ¿Cómo valorarla a la hora de una propuesta laboral de otra empresa?
Desde la perspectiva del profesional siempre lo más importante dentro de un proceso de transición laboral será el empoderamiento, en creer con fundamentos que es la mejor opción, en tener la capacidad de transmitir en una entrevista de trabajo sus capacidades, sus competencias, tanto blandas como técnicas, así como de generar un discurso que refleje que verdaderamente puede aportar para la consecución de los objetivos core de la compañía, en conclusión que llega a solucionar una necesidad empresarial.
Ahora, desde la perspectiva del reclutador, líder de selección o jefe inmediato, la experiencia siempre será un valor diferencial para una futura contratación, porque con ella el candidato valida que ha vivido escenarios similares a los que puede enfrentar en esta nueva empresa, disminuyendo la curva de aprendizaje y sus dificultadores de adaptación. En síntesis, valorar la experiencia en un profesional te puede llevar a obtener resultados de una manera más rápida.
4. ¿Cómo sé si lo que me están pagando es lo que valgo?
Aquí la pregunta podría enfocarse en dos líneas: ¿qué estoy aportando a la compañía que marque un valor diferencial?, ¿qué estoy colocando sobre la mesa en términos de conocimiento, experiencia y resultados que generen un impacto real para los objetivos del negocio?
Cuando se tienen las respuestas frente a estos cuestionamientos es mucho más fácil saber si lo que recibo quincenal o mensualmente está acorde con lo que soy. Ahora bien, posterior a esto, es importante realizar un análisis de mercado en donde se identifique cuánto pagan otras empresas por el rol que desempeño, esto permitirá aterrizar si el valor recibido está dentro de un rango salarial promedio.
Adicionalmente, es fundamental tener en cuenta al momento de realizar este análisis lo que la empresa está ofreciendo al profesional: tipo de contrato, portafolio de beneficios, posibilidades de crecimiento y retos que pueda asumir. Al final, una vinculación laboral siempre deberá verse como un gana gana.
5. Si existiera una calculadora de talento: ¿Qué datos debería tener allí?
Desde la visión estratégica se debería tener en cuenta la formación académica, experiencia laboral, proyectos liderados y resultados medibles.
Puntualizando en el último ítem (resultados medibles), las compañías tendrían que desglosar el impacto del profesional a través de los siguientes aspectos: incremento de los márgenes de utilidades, eficiencia operativa, cumplimiento de indicadores, ahorros presupuestales o mejoramiento de los procesos.
Dichos elementos, sumado a las competencias blandas que hoy por hoy las empresas valoran significativamente, como el pensamiento disruptivo, la planeación, la toma de decisiones, la comunicación asertiva o la adaptación al cambio, pueden ser una guía clara para buscar el mejor talento en el mercado.
Las preguntas incómodas y difíciles
¿Cuánto gana usted? ¿Cuánto te pagan por ese trabajo? ¿Cuánto vale tu tiempo? ¿Cuánto me cobras por eso? Esas, que deberían ser las preguntas más normales de todas, son esas preguntas difíciles cuando uno está en el trabajo. Y tendemos a no hacerlas y mucho menos a responderlas. Porque así se nos educó, se nos formó, se nos estructuró. Pero deberían ser cada vez más un hábito. ¿Por qué no nos gusta hablar de eso? Sencillo: porque no queremos saber si el vecino que, en el tradicional comentario, “hace menos que nosotros”, de pronto gana más. Y ahí se armó troya, dice el dicho.
Así que vale la pena pasar un buen rato para entender cuánto valemos en el escenario laboral, si lo que nos pagan es lo que creemos justo, si lo que nos ofrecen es lo adecuado, si valemos más de lo que creemos, si el tiempo que invertimos para un tercero, nuestro empleador, es el que vemos compensando cuando nos consignan el salario.
Wilson Ibáñez, presidente de Grupo Arquib, en su posición como empleador de un “holding empresarial colombiano con más de 10 años de experiencia que se especializa en consultoría corporativa, servicios financieros, construcción, tecnología y gestión de patrimonio” y “ofrece soluciones integrales como factoring, coaching estratégico y asesoría contable para personas y empresas”, se lanzó a enviarme una tabla que se puede leer así:
Si existiera una calculadora de talento: ¿qué datos debería tener allí? “Esta es una opción que se encuentra en múltiples buscadores y puede ser eficiente para esa valoración, es una ponderación:
Resultados y desempeño: 30 %.
Competencias técnicas: 25 %.
Valor de mercado: 20 %.
Impacto organizacional: 15 %.
Cumplimiento y ética: 10 %.
“Cada criterio se califica (por ejemplo, de 1 a 5) y se obtiene un puntaje total”.
Ahora, con todo esto sobre la mesa, ¿cómo pondría toda esta asesoría a su servicio profesional?
Si conoce historias de emprendedores y sus emprendimientos, escríbanos al correo de Edwin Bohórquez Aya (ebohorquez@elespectador.com) o al de Tatiana Gómez Fuentes (tgomez@elespectador.com). 👨🏻💻 🤓📚
Por Edwin Bohórquez Aya
