¿La experiencia en un proceso de selección puede impactar la imagen de la empresa?

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En la ‘encuesta global sobre preferencias del candidato 2018’, realizada por ManpowerGroup Solutions a 18.000 candidatos en 24 mercados influyentes en todo el mundo, más de la mitad (54%) de los encuestados manifestaron que sus experiencias como candidatos influyen directamente en si eligen comprar los productos o servicios de una empresa, evidenciando una oportunidad para que los empleadores desarrollen estrategias enfocadas a estos potenciales nuevos consumidores durante el proceso de selección.

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“Las personas miden cada vez más su experiencia como candidatos bajo los mismos estándares que aplican a las compras en línea. Las compañías deben dedicar la misma energía y recursos a la experiencia del candidato, tal como lo hacen con la experiencia del consumidor. Esto es lo que los empleadores necesitan para conocer la dinámica de los candidatos como consumidores”, precisó Lina Correa García, gerente de outsourcing de procesos de reclutamiento (RPO), de ManpowerGroup Solutions.

En el mismo informe, para el caso colombiano, el 53% de los sondeados afirmaron que no le comprarían a una empresa con la cual ha existido una experiencia negativa como candidatos, así como también un 66% de los entrevistados aseguraron que la falta de transparencia salarial o de descripción de trabajo son los factores que más podrían impactar en su comportamiento negativo de compra.

Asimismo, en Colombia un 59% de los candidatos interpretan como un mal comportamiento no recibir una respuesta a una solicitud de empleo enviada, cifra que es un punto más alto que la de vivir una experiencia negativa en la entrevista.

La confianza no es simplemente algo “bueno de tener”, sino más bien “un elemento necesario” de la marca empleador, sugieren los resultados de la encuesta.

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“La marca empleadora y la marca consumidor están firmemente unidas, y en el mundo laboral de hoy, la gente quiere más que acceso a empleos. Las personas buscan valor, elección y un enfoque personalizado que aporte al avance de sus carreras y vidas. Cambiar el proceso de reclutamiento más allá de los esfuerzos transaccionales hacia una oportunidad para desarrollar relaciones con clientes potenciales y promotores construirá confianza y lealtad, impactando finalmente en los resultados”, enfatizó Javier Echeverri, country manager de ManpowerGroup Colombia.

Teniendo en cuenta que los candidatos son consumidores potenciales y constituyen un papel importante en cualquier organización, hay cinco recomendaciones prácticas para fortalecer la marca empleador que el estudio de ManpowerGroup Solutions sugiere para mejorar la experiencia en el proceso de reclutamiento:

1. Abogue por una inversión: invirtiendo en el área de recursos humanos la experiencia del candidato y la marca empleador tendrán un retorno de inversión positivo no sólo en talento humano, sino también en los ingresos. Esta inversión en el posicionamiento de la marca atraerá a los candidatos y resolverá situaciones empresariales más amplias.

2. Alivie a los reclutadores desbordados de trabajo: reforzar el área de recursos humanos para mejorar la experiencia del candidato reduciendo las cargas y procesos redundantes en las requisiciones, ampliar el personal o prestar apoyo a través de la tercerización, son estrategias que pueden ayudar a transformar el reclutamiento en función de la marca empleador y la marca consumidor.

3. Apoye la transparencia: la transparencia es clave para los candidatos en términos de salario y descripción de funciones, oportunidades de ascenso e interacciones regulares con la compañía. Por lo tanto, los empleadores pueden implementar medidas básicas a bajo costo en las que los candidatos reciban una retroalimentación a las solicitudes, con el fin de identificar cómo mejorar la transparencia y por tanto, obtener una experiencia de reclutamiento acertada. 

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4. Cultive una comunidad de consumidores de talento: invite a los clientes a formar parte de su equipo mediante la integración de mensajes sobre recursos humanos, teniendo una comunicación más amplia y compartiendo recursos con los departamentos de marketing y de ventas.

5. Experimente ser un comprador secreto: los ejecutivos de recursos humanos deben experimentar de primera mano lo que los candidatos viven en el proceso de contratación. Con esto ellos podrán conocer desde los fallos en la plataforma de aplicación hasta las respuestas de los robots. Indudablemente, a través de esta práctica se genera empatía los candidatos para luego entender y refinar la experiencia de quien está en el proceso de buscar empleo.

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