4 Sep 2019 - 12:19 a. m.

La polémica desatada por la circular que regula despido de personas con discapacidad

Sindicatos consideran que con los lineamientos se vulneran derechos y se amenaza la estabilidad laboral, mientras que uno de los argumentos del gobierno es que dando claridad en los procedimientos se puede incentivar la contratación de esta población.

Jairo Perilla Suárez / jperilla@elespectador.com

En la mañana de este martes, 3 de septiembre, grupos sindicales y trabajadores protestaron ante las sedes del Ministerio de Trabajo en Bogotá, y otras ciudades capitales del país, como muestra de su inconformidad con la circular interna 049 de esa entidad. El documento, expedido el 1° de agosto, dicta los criterios para autorizar o rechazar el despido de personas con discapacidad o de debilidad manifiesta por razones de salud.

La mencionada circular está dirigida a las direcciones territoriales de la entidad y los inspectores de trabajo y seguridad social en todo el país, para darles los criterios que deben tener en cuenta para autorizar o negar la solicitud de despido de una trabajador que les haga un empleador.

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El documento contempla cuatro escenarios en los que se solicita la terminación del contrato laboral 1) cuando el empleador argumenta que existe una justa causa de despido, 2) cuando el empleador afirma que hay una causal objetiva para terminar el vínculo laboral, 3) cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador es incompatible e insuperable con el cargo que desempeña, y 4) cuando el empleador solicita terminar el vínculo laboral sin acreditar ninguna de las causas previas.

En los tres primeros casos, la circular indica los procedimientos, comprobaciones y criterios que debe tener en cuenta el inspector de trabajo para autorizar o rechazar la solicitud de despido. En el cuarto caso, estipula que siempre será negada la solicitud.

Algunos de los procedimientos que debe haber realizado el empleador antes de solicitar el despido de un trabajador son: permitir que el empleado pueda controvertir las pruebas o motivos por los que se solicita el despido; demostrar que efectivamente exista una causa justa o causal objetiva de terminación de contrato; haber cumplido el conducto regular; realizar el proceso de rehabilitación del empleado (en caso de que este haya adquirido la discapacidad durante el periodo del contrato), o haber hecho la adaptación organizacional para compensar las capacidades del trabajador con las exigidas por la empresa. 

En caso de que el inspector pueda verificar que el empleador cumplió con todo lo que la circular 049 le exige antes de solicitar el despido de un trabajador, el representante del Ministerio de Trabajo podrá autorizar el despido del empleado. Este proceso de corroboración y decisión, puede durar hasta 15 días hábiles para los escenarios de despido 1 y 2, y 30 días hábiles para el escenario 3. 

Ante la circular, la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) emitió un comunicado en el que alegaba  que “las circunstancias y tratamiento dadas para el otorgamiento de la autorización de terminación del contrato, desconocen los postulados de los derechos fundamentales y jurisprudencia constitucional sobre la materia, y atentan gravemente contra la estabilidad laboral reforzada, una de las pocas garantías para los trabajadores que se mantiene en nuestro país”. 

El sindicato pidió a la cartera laboral la “modificación inmediata de la Circular 049 o su suspensión indefinida hasta tanto sea discutida en el marco de la agenda trazada en la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y laborales”. 

Carlos Alberto Baena, viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, le dijo a este diario que la circular 049 surgió por los pronunciamientos que ha hecho la Corte Constitucional en el sentido de que ninguna persona con discapacidad o de debilidad manifiesta por razones de salud puede ser despedida sin la autorización del inspector de trabajo.

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A pesar de ese pronunciamiento de la Corte, Baena explicó que no existía claridad sobre el proceso que debía hacer el inspector de trabajo cuando recibía una solicitud de despido, y muchas veces pasaban años para que el empleador que había hecho la petición obtuviera respuesta. Esto, según indicó, pasaba incluso en casos donde la terminación del contrato se daba solamente por la culminación del periodo laboral acordado. 

“Los empleadores decían que contrataban a alguien con discapacidad, se vencía el plazo del contrato y no los podían despedir, porque radicaban la solicitud en el Ministerio y no obtenían respuesta. Entonces afirmaban que por eso tampoco le daban empleo a las personas con discapacidad”, señaló Baena.  

Iván Jaramillo, abogado miembro del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, coincide en que no existían procedimientos claros para que los inspectores obraran frente a estas solicitudes. Afirma que “la competencia de los inspectores estaba asignada por la ley 361 de 1997 (...), pero no había un procedimiento reglamentado ni nada, sino simplemente ellos contrastaban si  había alguna evidencia de discriminación, o si realmente era incompatible el trabajo que tenían los trabajadores con su condición”. 

Agregó que “los inspectores normalmente y tendencialmente no daban los permisos de despido porque era muy difícil probar la incompatibilidad para un empleador”.

Para Baena, la regulación de la circular 049 brinda garantías al empleado, en la medida de que el empleador siempre deberá presentar pruebas concretas al inspector de trabajo que sustenten la solicitud de despido. Afirma entonces que esta reglamentación brinda seguridad tanto al empresario como al asalariado. 

El viceministro también argumenta que regular el proceso de despido incentiva a los empresarios a contratar personas con discapacidad o enfermas, porque desde el comienzo sabrán qué proceso seguir en caso de querer despedir un trabajador. 

Sin embargo, Jaramillo discrepa de esa postura, pues dice que “el enfoque de la política de inclusión de trabajadores con discapacidad no puede ser facilitar el despido para promover teóricamente la inclusión laboral de este grupo de personas. Hay que rediseñar el marco de intervención hacia las medidas de inclusión, hacia la remoción de barreras físicas, actitudinales y comunicativas”. 

El abogado indicó además que en Colombia no ha habido avances en la remocicón de barreras para personas con discapacidad, y afirmó que “si el enfoque sigue siendo el tema del despido, va a ser muy complicado que se invierta ese patrón que hay en Colombia de que el trabajador con discapacidad no pude acceder al disfrute del derecho al trabajo”. 

Ante la polémica causada por la circular, el viceministro dijo que el documento se está socializando y explicando en distintas ciudades del país, y se está escuchando a los trabajadores y sindicatos. Sin embargo, no confirmó si en los próximos meses se podría conocer una versión actualizada del oficio 049. 

Baena también aclaró que el papel de los inspectores de trabajo solo consiste en verificar las pruebas brindadas por el empleador de acuerdo a lo estipulado en la circular 049, y no constituye en una acto de juzgamiento sobre el motivo de terminación del contrato. 

Los criterios dados en la circular interna 049 ya se encuentran vigentes. No obstante, el mismo documento señala que se puede interponer un recurso de reposición y de apelación del trámite de autorización, a partir de la fecha de notificación de la decisión del inspector.

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