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Aunque mucho se ha hablado de que la igualdad entre hombres y mujeres no solo las beneficiaría a ellas –además de ser lo ético y lo justo–, sino a las empresas, a su rentabilidad y, por ende, a la economía como un todo, parece que no ha sido suficiente. Tomar acción sigue siendo necesario: “El panorama es aún más retador al evidenciar que la desigualdad respecto de las oportunidades laborales y la participación económica tardaría 257 años en cerrarse (en el mundo) si no se presentan cambios rápidos en el contexto”, según el Foro Económico Mundial, como cita el más reciente informe de la firma Aequales sobre la equidad de género en las organizaciones de América Latina.
Y las cosas no parecen fáciles dada la coyuntura de crisis por la pandemia. La sexta edición de Ranking PAR de Aequales llega en un momento urgente, en el que el llamado no es solo a buscar la equidad entre hombres y mujeres, sino a hacerlo gestionando la crisis en clave de las necesidades particulares de los trabajadores, con especial atención a las de las trabajadoras. Este año, en la evaluación –que es voluntaria y gratuita– participaron 910 organizaciones, 778 de ellas son entidades privadas con un alcance de más de 1,5 millones de trabajadores. Por país, participaron 300 empresas privadas de Colombia (38 %), 211 de Perú (27 %), 184 de México (24 %) y 83 del resto de Latinoamérica (11 %).
Los resultados muestran que solo el 23,9 % de las empresas que participaron en la medición tienen una mujer ocupando el puesto directivo más alto en la jerarquía organizacional. “La estructura de las empresas participantes en el Ranking PAR 2020 muestra que en Latinoamérica el laberinto del liderazgo es intrincado: las juntas directivas o directorios, máximos escenarios del gobierno corporativo, están conformados en su mayoría por hombres y, en promedio, solo cuentan con un 26,8% de mujeres”. Por país, la proporción de empresas que tienen como máxima autoridad a una mujer es: 26 % en Colombia, 21,3 % en Perú y 29,3 % en México. Esto, a pesar de que ellas son más del 40 % de las fuerza laboral y de que distintas estadísticas muestran que las mujeres en promedio tienen más años de estudio que los hombres en países como Colombia. Le puede interesar: Mujeres en Colombia: estudian más, pero ganan menos
Para hacerse una idea, Aequales cita a la consultora Grant Thornton (2020), según la cual las mujeres en el mundo ocupan solo el 29 % de las posiciones directivas de las empresas, cifra que ha aumentado apenas 10 puntos porcentuales en los últimos 15 años, “con riesgo de disminuir durante la pandemia mundial del COVID-19. Nos encontramos ante la brecha más difícil de cerrar, que a su vez es la variable de desarrollo más importante”.
Casi en simultáneo a la presentación del reporte de Aequales, el Gobierno Nacional informó que Colombia se sumó al llamado “Club del 30 %”, una iniciativa liderada por la empresa Mastercard y que busca promover una mayor participación de las mujeres en las juntas directivas de las empresas. “En Colombia se ha desarrollado como una alianza público-privada, apoyada por el presidente Iván Duque y la vicepresidenta, que tiene por objetivo alcanzar un mínimo del 30% de representación de mujeres en las juntas directivas de las empresas”, explicó la Vicepresidencia de la República. Según las cifras de esa alianza, la participación de mujeres en juntas directivas en Colombia es del 17 %.
Economía del cuidado y covid
El informe es contundente: “Uno de los aspectos claves para visibilizar y superar los retos de las mujeres en la recuperación económica actual es darle la debida importancia a la economía del cuidado”, es decir, todo lo que tiene que ver con tareas del hogar que no se remuneran pero que sí consumen tiempo –principalmente el de las mujeres–, como lavar, planchar, cocinar, etc., así como el cuidado de menores de edad, personas adultas mayores, enfermas o con discapacidad. “Debemos posicionar la necesidad de medidas de conciliación entre el trabajo y la vida familiar dentro de las empresas y gobiernos de la región”.
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Esto, como se ha insistido, se ha agravado durante la pandemia. De hecho, según muchos análisis sobre el mercado laboral, una de las principales razones por las cuales el desempleo y el ingreso a la llamada “inactividad” laboral (que incluye oficios del hogar) durante la pandemia ha afectado más a las mujeres es la sobrecarga de trabajos de cuidado que recae en ellas –a causa del cierre de colegios y guarderías, recuperación de enfermos en la casa, etc.– y que hace muy difícil conciliar ambos trabajos (el remunerado y el no remunerado). Según la Cepal, antes de la pandemia, una mujer en América Latina dedicaba tres veces más tiempo que un hombre a este tipo de tareas. “Tras la llegada de la crisis las probabilidades de que el tiempo que las mujeres dedican a tareas del hogar aumente cinco horas diarias es el doble de la probabilidad de que le suceda a un hombre)”, cita Aequales.
“Aunque el 83 % de las empresas encuestadas en el Ranking PAR reconoce y enuncia las tareas del cuidado como un asunto central en la administración de la crisis con enfoque de género, existe un 37,4 % que no ha estimado lo demandante que es dicha carga no remunerada que afrontan sus colaboradoras/es”, señala Aequales. Y agrega: “bajo esta lógica, apostar por un mejor balance del trabajo del cuidado no remunerado es apostar por una recuperación económica con enfoque de género. Por ello, las empresas deben reconocer el valor de aquella labor y asumir un rol activo en su redistribución. De lo contrario, las brechas de género seguirán ampliándose”.
El informe cita, además: “El balance vida-trabajo no es una preocupación exclusiva de las mujeres y por lo tanto no deberían persistir estigmas o repercusiones a la hora de acceder a los beneficios de flexibilidad (Ely & Padavic, 2020)”. Según los resultados, la práctica más difundida entre las empresas de la región que participaron en la medición del Ranking PAR es “otorgar días flexibles para fechas especiales (87,8 %) y la menos difundida es la prestación de servicios o subsidios de guarderías (14,3 %)”. Preocupa, entonces, que “las prácticas que suponen el reconocimiento, la reducción y la redistribución del trabajo del cuidado no remunerado de las mujeres, es decir, las que se concentran en la causa estructural del problema de la desigualdad entre hombres y mujeres, continúan siendo excepcionales”.
Como llamado, afirma que “la tarea de las empresas es propiciar cambios estructurales que en el mediano y largo plazo modifiquen las normas sociales de género que han ubicado a las mujeres en una situación de desventaja en el mercado laboral. Es entonces imperante que las empresas consideren, paralelamente a los nuevos esquemas de trabajo derivados de la coyuntura actual, adaptar e implementar servicios de guardería, buenas prácticas para padres y madres, licencias de paternidad, entre otras medidas que permitan de manera efectiva reducir la labor de las mujeres en el hogar, y no solo hacerla más manejable”.
Sobre licencias parentales, el estudio mostró que de las 778 empresas privadas que participaron en el Ranking PAR 2020, 244 ofrecen licencias de maternidad extendidas, mientras que 323 cuentan con licencias de paternidad extendidas. La diferencia tiene que ver probablemente, explica la firma, con que en los países las licencias de maternidad son ya de por sí más largas que las de los hombres.
Otros estereotipos de género
La sobrecarga histórica de los trabajos de cuidado que ha recaído sobre las mujeres ha sido consecuencia de la división sexual de trabajo, basada en estereotipos o falsas creencias según las cuales las mujeres son naturalmente mejores para limpiar, cocinar, planchar, etc. Eso también ha repercutido en los trabajos remunerados en los que se emplean las mujeres. “Los estereotipos y roles de género pesan a la hora de seleccionar una carrera y posteriormente ingresar al mercado laboral. Los datos del Ranking PAR evidencian el bajo nivel de representación de mujeres en áreas como informática (27.4%) y producción (33.4%) y su participación desproporcionada en áreas como recursos humanos (67%) y comunicaciones (65.6%)”, indica Aequales. Además, las mujeres que aspiran a posiciones de liderazgo se pueden enfrentar a ser juzgadas o al temor de ser juzgadas por no “actuar en equipo”, sino de formas supuestamente asociadas a lo masculino: la competitividad, el no conformarse, aspirar a más, etc. Otro estereotipo que hay que romper.
Como recomendaciones, señala: “Las organizaciones, además de fortalecer sus procesos de selección para evitar que tengan sesgos de género, deben apostar por promover y formar a las mujeres en las áreas de tecnología, ciencia e ingeniería, hacer visibles sus logros dentro de la organización y ubicarlas como referentes para nuevas generaciones (modelos para seguir). Las alianzas con centros de educación superior y los programas de mentoría son estrategias que contribuyen al cierre de brechas y a la conformación de equipos de trabajo más equitativos”. Y aunque a muchos les disguste, el lenguaje inclusivo puede tener un impacto en áreas tradicionalmente dominadas por los hombres. Convocar a “ingenieros o ingenieras” llama expresamente a las mujeres a participar. “El uso de lenguaje inclusivo también parece afectar la contrataciones especialmente en niveles más altos, con un aumento del 15 % en el cuarto nivel, 14 % del tercer nivel y de 15 % en el segundo nivel”, dicen las cifras.
Brecha salarial
De acuerdo con los resultados del Ranking PAR 2020, hay una diferencia del 10,6 % en el remuneración base percibida entre hombres y mujeres en el primer nivel, 22,4 % en el segundo y 10,3 % en el tercero. “Por lo tanto, debemos continuar incentivando acciones que nos ayuden a lograr la paridad: como un comité de género, una política de equidad, un estudio de 34 percepciones de equidad de género dentro de la empresa o políticas salariales en donde se explicite el compromiso para garantizar la igualdad salarial en la organización”.
Según Aequales, solo el 34,9 % de las empresas a nivel regional cuentan con una política que establezca la igualdad salarial entre hombres y mujeres. “Estas cifras son aún más bajas en el caso colombiano y mexicano con solo 28,6 % y 21,2 % de los casos, respectivamente. Perú, por otro lado, supera sustancialmente la tendencia general con 55,92% de las empresas que garantizan al menos formalmente la igualdad salarial”.
Política y acción
Otro de los puntos que señala la firma como obstáculos para el ascenso y desarrollo de las carreras de las mujeres es el acoso sexual. A nivel regional, “el 60,5 % de las empresas que participaron en la medición afirman que han implementado protocolos (para hacer frente al acoso sexual), en Colombia el 49,3%, en Perú el 83,9% y en México el 52,2 %”. Una de las recomendaciones es, además, estar atentos a las vulnerabilidades que el trabajo remoto o el teletrabajo pueden abrir en las coyuntura actual, es decir, con el acoso virtual.
En suma, los obstáculos que dificultan la carrera y el ascenso de las mujeres deben abordarse con acciones, sin que esto signifique que las políticas no son importantes. Como muestran los resultados: tener “una política formal equidad de género y/o diversidad, aunque no garantiza acciones subsecuentes para su cumplimiento, sí aumenta la probabilidad de que estas se lleven a cabo. Por ejemplo, solo el 16,3 % de las empresas que no tienen una política formal de equidad de género tienen un plan de acción, mientras que el 62,1 % de las que cuentan con política han formulado un plan para avanzar en materia de equidad de género”.
Además, el llamado no es solo a tomar unas políticas y acciones y no otras. Por el contrario, “los resultados demuestran que las acciones que se toman en favor de la equidad de género no operan cada una de manera independiente en su propia esfera, sino que actúan como complementos y/o catalizadores las unas de las otras”, concluyó la firma.