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¿Si la mitad de la fuerza laboral es femenina, por qué no sucede lo mismo con la mitad de las posiciones de liderazgo en el mundo? Esa fue la pregunta que se hizo la exprimera ministra de Islandia, Katrín Jakobsdóttir, y que le quise hacer a varias analistas en Colombia. Eso me permitió escribir el texto “La ruta que podemos seguir para que más mujeres asuman posiciones de liderazgo en Colombia”, pero tuve la fortuna de conseguir muchas más respuestas de las esperadas y no todas quedaron registradas en ese contenido.
Por eso, considerando el valor de todas las entrevistas, publiqué varias de ellas en este espacio de Emprendimiento y liderazgo de El Espectador: “La sociedad se ha acostumbrado a ver dos hombres por cada mujer en un cargo directivo”, “Solo alrededor del 12,5 % de las empresas son dirigidas por una mujer como CEO” y ‘Que el liderazgo se reconozca por competencias reales de las personas y no por su género’, por eso a continuacción también publicamos la conversación con Claudia Díaz Sarmiento, directora del departamento Emprendimiento y Management de la Escuela de Negocios de la Universidad del Norte:
¿Qué podemos hacer como sociedad para cambiar esa realidad?
Lo primero es entender que la baja participación de las mujeres en los espacios de liderazgo no obedece a una falta de capacidades. Hoy sabemos que siguen existiendo barreras como los estereotipos de género, el acceso desigual a redes de influencia, la mayor carga de responsabilidades de cuidado y procesos de promoción que todavía favorecen mayormente las trayectorias masculinas.
El cambio empieza desde la educación. Necesitamos formar a niñas y niños sin asociar el liderazgo, la autoridad o la toma de decisiones con un solo género. También es importante visibilizar más referentes femeninos, fortalecer las redes de mentoría y patrocinio y lograr que los hombres participen activamente en esta conversación.
La evidencia muestra que cuando las mujeres cuentan con oportunidades de formación, apoyo y reconocimiento, su liderazgo florece. Pero el cambio cultural debe ir acompañado de acciones concretas y de organizaciones que midan sus avances. La igualdad no puede depender únicamente del esfuerzo individual de las mujeres.
Si vamos a los enfoques y acciones directas, ¿qué papel tiene el sector público y cuál el privado?
Ambos tienen una responsabilidad compartida, aunque con funciones diferentes. El sector público debe generar las condiciones para que la igualdad sea posible, mediante políticas que promuevan la transparencia salarial, la corresponsabilidad en el cuidado, licencias familiares equitativas, educación con enfoque de igualdad y mecanismos que permitan hacer seguimiento a las brechas existentes.
El sector privado, por su parte, tiene el reto de traducir esos principios en buenas prácticas de gestión. Esto implica revisar cómo selecciona, promueve y remunera a sus colaboradores, garantizar procesos libres de sesgos, desarrollar programas de mentoría y abrir oportunidades para que más mujeres accedan a posiciones donde realmente se toman las decisiones.
La experiencia demuestra que las empresas avanzan más cuando el liderazgo femenino deja de verse como una iniciativa de diversidad y pasa a formar parte de su estrategia de talento y de negocio.
¿Cómo lograr una verdadera paridad, empezando, por ejemplo, con que los hombres también tengan licencias familiares o que no haya que decidir entre desarrollar una carrera profesional y una familia?
Será difícil hablar de paridad mientras el cuidado siga considerándose, principalmente, una responsabilidad de las mujeres. Esa realidad limita su disponibilidad para asumir cargos de mayor responsabilidad y, en algunas ocasiones, las obliga a elegir entre crecer profesionalmente o atender las necesidades de su familia.
Por eso es tan importante avanzar hacia licencias parentales más equitativas, que incentiven la participación de los hombres en el cuidado desde el nacimiento de los hijos. Pero esa medida, por sí sola no basta. También necesitamos horarios flexibles, servicios de cuidado accesibles y modelos de trabajo que evalúen a las personas por sus resultados y no por el número de horas que permanecen en la oficina.
Al final, el reto no es que las mujeres tengan que adaptarse para poder conciliar su vida profesional y familiar. El verdadero desafío es transformar las organizaciones para que desarrollar una carrera y formar una familia sean posibilidades compatibles para todas las personas.
Si conoce historias de emprendedores y sus emprendimientos, escríbanos al correo de Edwin Bohórquez Aya (ebohorquez@elespectador.com) o al de Tatiana Gómez Fuentes (tgomez@elespectador.com). 👨🏻💻 🤓📚
Por Edwin Bohórquez Aya
